Information unaudited Information ungeprüftDiversität und Chancengleichheit

Die LLB-Gruppe bekennt sich seit Jahren zu Diversität und Chancengleichheit für ihre Mitarbeitenden. Wir unterstützen Teams, die von Vielfalt geprägt sind. Unser Anspruch ist es, allen Mitarbeitenden dieselben Möglichkeiten in Bezug auf Beschäftigung, Gehalt und berufliches Vorankommen zu bieten.

Vielfältige Teams sind nachweislich besser in der Lage, Abläufe und Denkmuster zu hinterfragen sowie innovative Ideen zu entwickeln und voranzubringen. Eine breit aufgestellte Mitarbeiterschaft, in der alle dieselben Chancen erhalten, sichert der LLB-Gruppe einen Talent Pool, in dem sich verschiedene Erfahrungen und Kompetenzen ergänzen. Aus diesem Grund bieten wir allen Mitarbeitenden gleiche Beschäftigungs- und Beförderungschancen, unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, Nationalität, ethnischem Hintergrund, sexueller Orientierung, Zivil- oder Familienstand und körperlichen Fähigkeiten.

Allgemeine Informationen

Als Universalbank verfügt die LLB-Gruppe über eine grosse Jobvielfalt und breite Themenfelder. Um Talente zu akquirieren und zu halten, setzt sie auf eine menschliche Unternehmenskultur, die von partnerschaftlicher Zusammenarbeit geprägt ist. Die gezielte Entwicklung der Mitarbeitenden und ein modernes Vergütungssystem wirken zusätzlich als Motivationsfaktoren. Um ihre Meinung und ihre Bedürfnisse zu äussern, stehen ihnen diverse Kommunikationskanäle offen. Im Einklang mit der Beteiligungsstrategie des Landes achten wir bei der Umsetzung unserer Unternehmensstrategie auf die ethische und soziale Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden.

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse wurden die folgenden wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen (IROs) im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft ermittelt:

• Wir erreichen positive Auswirkungen, indem wir die Vielfalt und Chancengleichheit innerhalb unserer Belegschaft aktiv fördern. Durch gezielte Massnahmen fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt und respektiert. Einen besonderen Fokus legen wir dabei auf Frauen und Personen über 50 Jahren. Da die Massnahmen an allen Standorten umgesetzt werden, erwarten wir mittelfristig einen hohen positiven Effekt.
• Eine weitere positive Auswirkung ist die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für unsere Beschäftigten. Diese fördern wir, indem wir flexible Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit, Jobsharing und Homeoffice anbieten. Die genannten Massnahmen kommen insbesondere Beschäftigten mit familiären Betreuungsverpflichtungen zugute – unabhängig von Alter, Geschlecht oder Hierarchieebene. Sie stehen den unbefristet angestellten Mitarbeitenden an allen Standorten zur Verfügung. Die Wahrscheinlichkeit für das Eintreten positiver Auswirkungen schätzen wir auch mittelfristig als hoch ein.
• Als LLB-Gruppe setzen wir uns aktiv für die Lohngleichheit ein, was positive Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden hat. Durch gezielte Massnahmen zur Überprüfung und Anpassung der Gehaltsstrukturen stellen wir sicher, dass alle Mitarbeitenden, unabhängig von Geschlecht oder Alter, fair und gleich bezahlt werden. Diese Initiativen fördern eine gerechte und inklusive Arbeitsumgebung, stärken die Mitarbeitermotivation und tragen zur langfristigen Bindung talentierter Fachkräfte bei.
• Negative Auswirkungen auf Frauen in unserer Belegschaft sind aufgrund des unternehmerischen Kontexts, in welchem wir agieren, dennoch möglich. Frauen sind im Bankensektor nach wie vor unterrepräsentiert. Dies erschwert die Anstellung qualifizierter Mitarbeiterinnen und birgt die Gefahr, dass die Unterrepräsentanz kurz- bis mittelfristig bestehen bleibt. Als LLB-Gruppe versuchen wir, negativen Auswirkungen auf die Geschlechtergleichheit entschlossen gegenzusteuern. Aufgrund der bereits umgesetzten Massnahmen schätzen wir die Wahrscheinlichkeit, dass solche eintreten, mittelfristig als gering ein.
• Ein Risiko besteht, wenn die LLB-Gruppe nicht systematisch gegen Gewalt, Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz vorgeht. Einzelne Vorfälle dieser Art können ein unsicheres Arbeitsumfeld schaffen, was die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit beeinträchtigen, die Fluktuation erhöhen und das Unternehmensimage schädigen könnte. Aktuell gibt es aufgrund dieses Risikos keine negativen finanziellen Effekte.
• Gleichzeitig besteht das Risiko verzerrter beziehungsweise einseitiger Entscheidungen, wenn wir die Perspektive der Frauen in der LLB-Gruppe nicht ausreichend berücksichtigen. Aktuell gibt es aufgrund dieses Risikos keine negativen finanziellen Effekte.
• Das Angebot von internen sowie externen Schulungen für alle Mitarbeitenden bedeutet eine grosse Chance für uns, weil wir damit nicht nur deren Kompetenzentwicklung fördern, sondern unsere Position als attraktive Arbeitgeberin stärken. Zugleich schaffen wir damit die Basis für innovatives Denken und neue Lösungsansätze.

Auswirkungen auf die Belegschaft

Frauen sind in besonderem Masse von den ermittelten Auswirkungen betroffen; hinsichtlich der geografischen Standorte haben wir keine signifikanten Unterschiede festgestellt. Diese Einschätzung basiert auf einer Auswertung von HR-Kennzahlen und Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung, die in die Wesentlichkeitsanalyse eingeflossen sind. Gleichzeitig haben wir die Arbeitnehmervertretung (Liechtenstein) und den Betriebsrat (Österreich) in die doppelte Wesentlichkeitsanalyse eingebunden und so ein besseres Verständnis für besonders gefährdete Kategorien von Angestellten gewonnen.

Durch die laufende Einbeziehung unserer Mitarbeitenden versuchen wir, bestmöglich sicherzustellen, dass unsere Geschäftstätigkeit keine wesentlichen negativen Auswirkungen auf die Belegschaft hat. Für das Management solcher Auswirkungen haben wir keine festen personellen oder finanziellen Ressourcen veranschlagt. Anfallende Kosten werden in der Regel durch das HR-Budget abgedeckt.

Zusammenhang mit Strategie und Geschäftsmodell

Die im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse ermittelten negativen Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden stehen nicht in direktem Zusammenhang mit der Strategie und dem Geschäftsmodell der LLB-Gruppe. Unsere Unternehmensstrategie und internen Regelwerke, die geschäftliche Ausrichtung, die Personalpolitik sowie die Art der Tätigkeitsfelder bevorzugen keine Gruppe von Mitarbeitenden und haben damit keinen negativen Einfluss auf die Geschlechtergleichheit. Zudem reagieren wir mit unserer Diversitätsstrategie auf mögliche negative Auswirkungen, welche die LLB-Gruppe auf die Geschlechtergleichheit haben könnte.

Wie im Kapitel Volkswirtschaftliche Rolle und regionale Arbeitgeberin beschrieben, sind wir als Dienstleistungsunternehmen auf motivierte und qualifizierte Mitarbeitende angewiesen. Um für Stellensuchende weiterhin interessant zu bleiben, legen wir Wert auf eine ansprechende und moderne Arbeitsumgebung. Zahlreiche Massnahmen der vergangenen Jahre zielen darauf ab, potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu gewinnen und bestehende Mitarbeitende zu binden. So sichern wir nicht nur die Qualität unserer Dienstleistungen, sondern gewährleisten auch die Wettbewerbsfähigkeit der LLB-Gruppe und erzielen positive Effekte für unsere Mitarbeitenden.

Einbeziehung der Mitarbeitenden

Zur Ermittlung wesentlicher Auswirkungen, Risiken und Chancen stehen uns verschiedene Kanäle zur Verfügung. Feedbacks, die wir über diese erhalten, fliessen in unsere Wesentlichkeitsanalyse ein (siehe Abschnitt Doppelte Wesentlichkeitsanalyse). Gleichzeitig werden die Mitarbeitenden laufend und zielgerichtet über neue Entwicklungen im Nachhaltigkeitsbereich informiert. Die Zuständigkeit dafür teilen sich Group Corporate Communications & Sustainability sowie die Leiter der Nachhaltigkeits-Streams.

Wir überwachen permanent die Bedürfnisse und Interessen unserer Mitarbeitenden und berücksichtigen diese bei unternehmerischen Entscheidungen. Ein relevantes Werkzeug ist hierbei die Mitarbeiterbefragung. Auswirkungen auf die Nachhaltigkeitsaspekte Diversität und Chancengleichheit werden laufend beobachtet, etwa mithilfe des HR- beziehungsweise des Diversity & Inclusion Cockpit, das die wichtigsten Kennzahlen in diesem Bereich aufbereitet. Die Diversitätsstrategie greift die wesentlichen Inhalte auf. Zudem stehen die Entscheidungsträger im Unternehmen ständig im Austausch mit der Arbeitnehmervertretung (Liechtenstein) beziehungsweise dem Betriebsrat (Österreich). Mit dem Whistleblowing Tool und dem Integrity Committee verfügen die Mitarbeitenden über weitere Kanäle, um ihre Anliegen und Bedürfnisse zu kommunizieren.

Die Interessen, Standpunkte und Rechte unserer Mitarbeitenden werden sowohl in der Beteiligungsstrategie des Landes Liechtenstein als auch in unserer Unternehmensstrategie ACT-26 berücksichtigt. Die Beteiligungsstrategie formuliert die konkrete Vorgabe, bei der Festlegung und Umsetzung der Unternehmensstrategie die ethische und soziale Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden zu beachten, darunter die Gleichstellung von Mann und Frau, die Förderung der Gesundheit sowie der physischen und psychischen Unversehrtheit und die kontinuierliche Förderung durch Aus- und Weiterbildung (siehe Kapitel Volkswirtschaftliche Rolle und regionale Arbeitgeberin). ACT-26 enthält das Bekenntnis, eine familienfreundliche und ausgezeichnete Arbeitgeberin zu sein. Darüber hinaus legt unsere Diversitätsstrategie den Fokus auf Geschlechtergleichheit und einen gesunden Generationenmix.

In Bezug auf die Interessen, Standpunkte und Rechte unserer Mitarbeitenden haben wir an unserem Geschäftsmodell keine Anpassungen vorgenommen. Für die Massnahmen zur Einbeziehung der Mitarbeitenden haben wir keine festen personellen oder finanziellen Ressourcen veranschlagt.

Mitarbeiterbefragungen

In regelmässigen Abständen führen wir bei den Unternehmen der LLB-Gruppe umfassende Mitarbeiterbefragungen durch. Deren Ergebnisse fliessen in unternehmerische Entscheidungen ein. Die letzte Befragung fand 2023 statt. Zur Teilnahme berechtigt waren alle Mitarbeitenden in einem unbefristeten oder befristeten Anstellungsverhältnis mit der LLB-Gruppe. Dabei verzeichneten wir mit 91 Prozent eine sehr hohe Rücklaufquote und verbesserten uns im Vergleich zur vorangegangenen Erhebung bei drei von vier Zielgrössen: «Attraktiver Arbeitgeber», «Keine Resignation» und «Zufriedenheit» (siehe dazu Abschnitt Unsere Rolle als regionale Arbeitgeberin). In der Regel führt Group Human Resources gemeinsam mit einem externen Institut alle drei Jahre eine solche Mitarbeiterbefragung durch. Die Ergebnisse nehmen wir in Mitarbeiter-Workshops auf, an denen auch einzelne Mitglieder der Gruppenleitung teilnehmen. Entsprechende Workshops fanden in der Vergangenheit in Liechtenstein, Österreich und in der Schweiz statt; von diesen ausgenommen waren die Vereinigten Arabischen Emirate.¹ Folgemassnahmen werden von der Gruppenleitung beschlossen.

Arbeitnehmervertretung

Die Arbeitnehmervertretung (ANV) der LLB in Liechtenstein ist das Sprachrohr der Belegschaft und kann die Interessen der Mitarbeitenden direkt in strategische Entscheidungen einbringen. Sie steht in regelmässigem Austausch mit der Gruppenleitung und hat ein Mitspracherecht bei verschiedenen Themen, wie etwa der Personalvorsorge, Rationalisierungsprojekten oder Massnahmen zum Personalabbau. Ausserdem vertritt sie die Belegschaft in Arbeitsgruppen, beispielsweise in der Mobilitätskommission sowie in der Kommission für Arbeitsatmosphäre und Gesundheit. Die Gruppenleitung ist verpflichtet, die ANV über alle Belange zu informieren, die für die Mitarbeitenden relevant sind. Diese Aufgabe wird quartalsweise vom Group CEO und dem Leiter Group HR wahrgenommen.

Unser Organisationsreglement gibt Auskunft über die Rechte und Pflichten der ANV und ist allen Mitarbeitenden über das Intranet zugänglich. Sie können sich mit ihrem Anliegen anonym und vertraulich bei der ANV melden. Auf Wunsch schützt diese die Privatsphäre der Mitarbeitenden gegenüber der Gruppenleitung.

1Deutschland ist nicht berücksichtigt, da die LLB-Gruppe erst 2024 in diesen Markt expandiert ist.

Bei der LLB Österreich existiert mit dem Betriebsrat eine eigene Arbeitnehmervertretung; in der Schweiz und in Deutschland gibt es kein solches Gremium.

Whistleblowing Tool und Integrity Committee

Unseren Mitarbeitenden stehen mehrere Beschwerdeverfahren und Meldewege offen, um ihre Bedenken zu äussern und auf wahrgenommene Missstände aufmerksam zu machen. Über unser Whistleblowing Tool können sie anonym Beschwerden oder Hinweise auf unzulässiges Verhalten positionieren. Wir führen Schulungen zum Whistleblowing Tool durch und haben eine eigene Intranet-Seite eingerichtet, auf der wir über das Tool informieren. Im Berichtsjahr sind zwei Meldungen über das Whistleblowing Tool eingegangen. Die beiden Meldungen haben zu keinen Geldbussen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen geführt.

Alle Mitarbeitenden können ihre Anliegen jederzeit mit Mitgliedern des Integrity Committee besprechen. Weitere Informationen zur Zusammensetzung und Funktionsweise des Integrity Committee sowie zum Whistleblowing Tool sind dem Kapitel Unternehmensführung und Integrität zu entnehmen.

Beschwerdemechanismen und Abhilfemassnahmen

Neben der offenen Unternehmenskultur stehen unseren Mitarbeitenden diverse Kanäle zur Verfügung, über welche sie ihre Anliegen und Bedenken zum Ausdruck bringen können. Dazu gehören die Fragemöglichkeit im Rahmen des Group Forum, die Mitarbeiterbefragung, die Arbeitnehmervertretung beziehungsweise der Betriebsrat und unser Whistleblowing Tool (siehe Abschnitt Einbeziehung der Mitarbeitenden). Darüber hinaus können sich die Mitarbeitenden mit ihren Anliegen und Bedenken an den jeweils zuständigen HR-Business-Partner, die Führungskraft oder die Beratungsstelle MOVIS wenden. Bei MOVIS handelt es sich um eine externe betriebliche Sozialberatung, mit welcher die LLB-Gruppe eine Partnerschaft unterhält; sie ist somit integraler Bestandteil unseres betrieblichen Gesundheitsmanagements. Den Angeboten der Beratungsstelle haben wir eine eigene Intranet-Seite gewidmet. Ein anonymisiertes Reporting informiert über die Nutzung von MOVIS durch LLB-Mitarbeitende.

Meldungen der Mitarbeitenden werden systematisch und nach Möglichkeit zeitnah behandelt. Im Falle schwerwiegender Vorwürfe (Diskriminierung, Gewalt, Mobbing) führen die Verantwortlichen von Group Human Resources Gespräche mit den Betroffenen und suchen gemeinsam mit ihnen nach Lösungen. Die Wahrung der Diskretion und das Einverständnis der Betroffenen stehen dabei im Vordergrund. Bei gravierenden Verstössen können disziplinarrechtliche Massnahmen ergriffen werden. Mitarbeitende, welche die genannten Beschwerdemechanismen nutzen, unterliegen bei Bedarf den Bestimmungen zum Schutz von Hinweisgebenden, die im Kapitel Unternehmensführung und Integrität genauer erläutert werden.

Strategien im Umgang mit Menschenrechten

Die LLB-Gruppe ist Mitglied des UN Global Compact. Damit haben wir uns verpflichtet, in unserer Geschäftstätigkeit grundlegende Arbeits- und Menschenrechte, den Schutz der Umwelt und den Kampf gegen Korruption zu beachten. Entsprechend haben wir die jeweiligen nationalen und europarechtlichen Vorgaben zum Schutz der Arbeitnehmer- und Menschenrechte konsequent umgesetzt. Auch unser Verhaltens- und unser Lieferantenkodex enthalten ein klares Bekenntnis zur Förderung und Unterstützung der Menschenrechte. So haben wir in Liechtenstein und Österreich eine Arbeitnehmervertretung beziehungsweise einen Betriebsrat installiert. Die Mitglieder dieser beiden Organe sind aus freien und unabhängigen Wahlen hervorgegangen und bieten den Mitarbeitenden während der Arbeitszeit Service und Unterstützung an.

Neben den gesetzlichen Mindestrechten gewähren wir unseren Mitarbeitenden folgende Leistungen: Sonderferien für Familienbetreuung, Kauf von zusätzlichen Urlaubstagen, Reduktion / Ausweitung des Beschäftigungsumfangs, Nichtbetriebsunfallversicherung, subventionierte Verpflegung, Weiterbildungsangebote, Karriereplanung und vieles mehr.

Im Falle tatsächlicher oder befürchteter Menschenrechtsverletzungen stehen unseren Mitarbeitenden diverse Beschwerdemechanismen zur Verfügung (siehe Abschnitt Beschwerdemechanismen und Abhilfemassnahmen).

Bei den Rechten unserer Belegschaft orientieren wir uns an den Leitprinzipien der Vereinten Nationen (UN) für Wirtschaft und Menschenrechte, an der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit sowie an den Leitsätzen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) für multinationale Unternehmen.

Die LLB-Gruppe ist grösstenteils in Ländern präsent, die keinem wesentlichen Risiko für Zwangs- und Kinderarbeit unterliegen. Unsere Zielmärkte Schweiz, Österreich und Deutschland gehören laut Global Slavery Index 2023 weltweit zu den Staaten mit den niedrigsten Raten an moderner Sklaverei und Zwangsarbeit. Für Liechtenstein liegen keine vergleichbaren Daten vor; wir schätzen die Situation jedoch ähnlich stabil ein. Wir unterhalten auch zwei Repräsentanzen in den Vereinigten Arabischen Emiraten (VAE), die als Land ein hohes Risiko für Zwangs- und Kinderarbeit aufweisen.² Durch europäisches Management vor Ort und die Zentrale in Vaduz, die bei der Anstellung von neuen Mitarbeitenden und der Beschaffung eingebunden ist, garantieren wir, dass die Bestimmungen unseres Verhaltens- und unseres Lieferantenkodex auch in den VAE eingehalten werden. In beiden Dokumenten ist explizit festgehalten, dass Zwangs- und Kinderarbeit bei der LLB-Gruppe keinen Platz haben.

Wir verfügen über keine gesonderte Richtlinie zur Verhütung von Arbeitsunfällen, da die Banktätigkeit ein geringes Unfallrisiko birgt. Allerdings stellen wir sicher, dass sämtliche gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen eingehalten werden.

Allgemeine Merkmale der Beschäftigten der LLB-Gruppe

Wir erfassen die Mitarbeiterkennzahlen per Stichtag 31. Dezember des jeweiligen Jahres. Angegeben werden sowohl die Personenzahl als auch das Vollzeitäquivalent (Full Time Equivalent, FTE). Da sich die Lernenden und Young Talents in Ausbildung befinden, werden sie mit 50 Prozent des effektiven Beschäftigungsgrades bei allen Banken in Liechtenstein berücksichtigt. Das FTE wird im Verhältnis zur vereinbarten Höchstarbeitszeit der jeweiligen Legal Entity berechnet.

Mitarbeitende nach Geschlecht

Per 31. Dezember 2024 sind gruppenweit 1ʼ501 Personen beschäftigt, was gegenüber dem Vorjahr einer Steigerung von 5.5 Prozent entspricht. Der Anstieg ist unter anderem auf unsere Wachstumsinitiativen in Deutschland und in der Schweiz sowie zusätzliche Stellen am Hauptsitz in Liechtenstein zurückzuführen. In Österreich blieb die Zahl der Mitarbeitenden nahezu konstant.

Mitarbeitende nach Standorten

2Gemäss Global Slavery Index 2023 weisen die VAE eine der weltweit höchsten Vorkommensraten für moderne Sklaverei auf. Betroffen sind auch Kinder. Siehe dazu: https://www.walkfree.org/global-slavery-index/country-studies/united-arab-emirates/ (aufgerufen am 3. Februar 2025).

Mitarbeitende nach Beschäftigungsart und Geschlecht

Eine deutliche Steigerung ist per 31. Dezember 2024 bei den Vollzeitäquivalenten zu verzeichnen. 1ʼ286 Personen bedeuten gegenüber dem Vorjahr einen Anstieg von mehr als 6 Prozent. Die Zahl der Vollzeitbeschäftigten hat dabei stärker zugenommen als die Zahl der Teilzeitbeschäftigten.

Mitarbeitende nach Beschäftigungsart und Region

Im Berichtsjahr haben insgesamt 113 Mitarbeitende die LLB-Gruppe verlassen (2023: 135). Die Fluktuationsquote von 8.5 Prozent liegt deutlich unter dem Vorjahreswert (2023: 10.9 %).

Bei der LLB-Gruppe sind keine nicht angestellten Beschäftigten im Sinne der ESRS tätig.

Vielfalt der Belegschaft

Wir fördern diverse, vielfältige sowie leistungsorientierte Teams, die Spitzenleistungen erbringen. Unser besonderes Augenmerk gilt der Geschlechtergleichheit und einem gesunden Generationenmix.

Strategie

Die «Beteiligungsstrategie der Regierung des Fürstentums Liechtenstein für die Beteiligung an der Liechtensteinischen Landesbank AG» formuliert eine klare Erwartungshaltung an die LLB-Gruppe. Demnach haben deren Organe bei der Umsetzung der Unternehmensstrategie auch die ethische und soziale Verantwortung gegenüber Mitarbeitenden zu berücksichtigen, so etwa die Gewährleistung der Gleichstellung von Mann und Frau (siehe dazu Abschnitt Unsere Rolle als regionale Arbeitgeberin).

Diesen Vorgaben tragen wir in unserer Diversitätsstrategie Rechnung. Sie definiert die allgemeinen Ziele, Massnahmen und Kennzahlen in Bezug auf die Vielfalt unserer Mitarbeitenden. Zudem ist unser Zielbild formuliert:

• Wir sind eine attraktive Arbeitgeberin für alle Generationen.
• Wir schaffen ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis auf allen Stufen.

Als besondere Fokusthemen haben wir den Geschlechter- und Generationenmix gewählt:

• Wir wollen den Anteil von Frauen und jüngeren Mitarbeitenden in verantwortungsvollen Positionen kontinuierlich steigern.
• Mit Blick auf den Generationenmix wollen wir verdiente Mitarbeitende lange halten und jüngeren Mitarbeitenden mit Potenzial einen schnelleren beruflichen Aufstieg ermöglichen.

Die Diversitätsstrategie gilt gruppenweit und für alle Mitarbeitenden in einem unbefristeten oder befristeten Anstellungsverhältnis mit der LLB-Gruppe. Der Geschäftsbereich Group Human Resources, der direkt dem Group CEO unterstellt ist, ist für die Umsetzung verantwortlich. Zur laufenden Überwachung der Fortschritte wurde ein eigenes HR- beziehungsweise Diversity & Inclusion Cockpit eingerichtet. In diesem sind alle relevanten Kennzahlen (etwa Fluktuations- und Fehlzeitenquote) enthalten. Das Cockpit bildet auch die Grundlage für allenfalls nötige Anpassungen der gesetzten Massnahmen.

Policies

Zusätzlich zur Diversitätsstrategie ist für den Nachhaltigkeitsaspekt «Vielfalt der Belegschaft» vor allem das Gruppenreglement «Fit & Proper – Eignungsprüfung von Mitgliedern der Geschäftsleitung, des Gruppenverwaltungsrates und von Inhabern von Schlüsselfunktionen» massgeblich. Dieses regelt den Prozess für die Suche, die Auswahl, die Eignungsbeurteilung und das Onboarding von Mitgliedern des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung sowie von Mitarbeitenden in definierten Schlüsselfunktionen. Ziel ist es, die spezifischen gesetzlichen Anforderungen in Bezug auf die fachlichen und persönlichen Kompetenzen der Bewerberinnen und Bewerber sicherzustellen. Das Gruppenreglement geht auch genauer auf das Thema Diversität und Chancengleichheit ein. Es schliesst jegliche Form der Diskriminierung aus und wird bei der Besetzung der beschriebenen Positionen konsequent berücksichtigt und umgesetzt. Die Zuständigkeit liegt bei Group Legal & Regulatory.

Massnahmen

Wir verfügen über kein gesondertes Programm zur Förderung der Geschlechtergleichheit. Vielfalt und Chancengleichheit sind jedoch ein immanenter Teil des Recruiting-Prozesses. So sind wir bei den Stellenbesetzungen bestrebt, das jeweilige Team optimal zu ergänzen und einen passenden Mix in Bezug auf Geschlecht, Nationalität, Alter und das spezifische, für die Position erforderliche Skillset zu erreichen. Bei der Vergütung machen wir keinen Unterschied zwischen den Geschlechtern (siehe Abschnitt Vergütung und Lohngleichheit).

Zur Förderung des Nachwuchses und der Mitarbeitenden, die älter als 50 Jahre sind, gibt es in der LLB-Gruppe spezielle Programme. Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen darüber hinaus die Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation. Die hier aufgezählten Massnahmen sind nicht an vordefinierte Zeiträume gebunden.

Flexible Arbeitszeit und -umgebung

Ein wichtiges Mittel zur Steigerung der Vielfalt sind unsere flexiblen Arbeitszeitmodelle. Für die meisten Beschäftigten gilt das Modell der Vertrauensarbeitszeit. Dabei bestimmen sie in Absprache mit der Führungskraft die genaue Ausgestaltung der Arbeitszeit und den Umgang mit unterschiedlich hoher Auslastung. Eine Reduktion des Pensums ist mit Genehmigung der Vorgesetzten ebenfalls möglich, und zwar auch in Führungspositionen. Zudem können die Mitarbeitenden ihren Ferienanspruch um fünf oder zehn Tage aufstocken, wenn sie auf einen entsprechenden Teil des Lohns verzichten.

Seit Herbst 2020 haben nahezu alle Beschäftigten die Möglichkeit, von daheim aus zu arbeiten. Unser «Homeoffice-Reglement» sieht vor, dass Mitarbeitende, deren Tätigkeit es zulässt und bei denen es die rechtlichen Rahmenbedingungen erlauben, bis zu 40 Prozent ihres Pensums von zu Hause aus erledigen können. Unterschiede beim zulässigen Pensum ergeben sich aufgrund der bilateralen Abkommen Liechtensteins mit Deutschland, Österreich und der Schweiz. Um Frauen nach der Geburt eines Kindes den Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern, haben wir darüber hinaus ein spezielles Programm lanciert. So kann das Pensum im ersten Jahr auf 60 Prozent reduziert werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmerin im Anschluss an diese Phase einer 80-Prozent-Anstellung zustimmen.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern wir auch mit Jobsharing-Modellen. Zudem haben alle Mitarbeitenden der LLB-Gruppe ein Anrecht auf Urlaub aus familiären Gründen (entspricht 100 % der Angestellten mit einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrag).

Wir gehen davon aus, dass flexible Arbeitszeitmodelle das Vorankommen von Frauen bei der LLB-Gruppe erleichtern. Mittel- bis langfristig wollen wir so das Risiko verzerrter Entscheidungen reduzieren, sofern wir die Perspektive der Frauen in der LLB-Gruppe nicht ausreichend berücksichtigen.

Young-Talents-Programm, Potential Pools und LEAD

Junge Erwachsene fördern die Vielfalt der Bank und leisten einen positiven Beitrag zur Unternehmenskultur. Sie übernehmen vom ersten Tag an Verantwortung, treiben Themen eigenständig voran und bringen neue Ideen und Impulse – auch aus der Forschung – ein. Mit unserem Young-Talents-Programm bieten wir dieser Zielgruppe eine breit gefächerte Ausbildung sowie Einblicke in operative und strategische Tätigkeiten. So kann sich das Potenzial der jungen Menschen entfalten und Schlüsselpositionen können optimal besetzt werden.

Für Mitarbeitende mit überdurchschnittlichem Potenzial wurden sogenannte «Potential Pools» geschaffen. Bei deutlichem Entwicklungspotenzial und hoher Leistungsmotivation werden diese Talente in das interne Leadership-Development-Programm (LEAD) aufgenommen, das die Basiskompetenzen der Führung vermittelt. Ziel ist die systematische Vorbereitung auf und die Begleitung in Führungsfunktionen bei der LLB-Gruppe.

Initiative für Mitarbeitende 50+

Rasante digitale Entwicklungen und die zunehmende Komplexität prägen den Berufsalltag. Damit werden zwangsläufig auch die Stellenprofile anspruchsvoller. Gerade für Menschen, die schon lange im Berufsleben stehen, kann es eine Herausforderung darstellen, motiviert und am Puls der Zeit zu bleiben.

Ein spezielles Programm soll Mitarbeitende, die älter als 50 Jahre sind, dabei unterstützen, fit für die Arbeitswelt der Zukunft zu bleiben. Dieses Programm umfasst unter anderem Angebote zur Stärkung der Persönlichkeits-, Fach- und Methodenkompetenz. Unsere Kurse «Finanzielle Standortbestimmung zum 50. Geburtstag» und «Periodische Standortgespräche 56+» werden rege genutzt und geschätzt. Zusätzlich deckt der Lehrgang «Skills 4.0» eines renommierten Schweizer Kompetenzzentrums für zukunftsorientiertes Lernen die Weiterbildungsbedürfnisse der Personengruppe 50+ ab. Auch die beiden Formate «Standortbestimmung 50+» und «Bewusst in einen neuen Lebensabschnitt» der Liechtensteinischen Industrie- und Handelskammer, die wir unseren Mitarbeitenden empfehlen, finden guten Anklang.

Ziele und Kennzahlen

Um Diversität und Chancengleichheit noch besser im Unternehmen zu verankern, haben wir im Rahmen unserer Diversitätsstrategie messbare Zielbilder und Kennzahlen definiert. So haben wir sowohl für den Frauenanteil in Führungspositionen als auch für den Generationenmix Ziele für die Jahre 2026 und 2030 festgelegt. Dabei handelt es sich nicht um einengende Quoten, sondern um Indikatoren, die uns dabei helfen, Massnahmen zu priorisieren und Fortschritte zu erkennen.

Die Zielvorgaben wurden zeitgleich mit der Ausarbeitung der Diversitätsstrategie festgelegt. Beginnend im Sommer 2021 veranstaltete Group Human Resources mehrere Workshops mit der Gruppenleitung. Die Diversitätsstrategie und die damit zusammenhängenden Ziele wurden im Juni 2022 von der Gruppenleitung genehmigt und anschliessend dem Nachhaltigkeits-Council vorgelegt. Die Arbeitnehmervertretung wurde informiert, wirkte bei der Ausarbeitung der Ziele aber nicht mit. Die Zielerreichung wird mithilfe des HR- beziehungsweise Diversity & Inclusion Cockpit überwacht; Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter sind nicht eingebunden. Aufgrund der geringen Zahl an Bewerberinnen für einzelne Positionen haben wir im Berichtsjahr Anpassungen an den Stellenausschreibungen vorgenommen, um diese für Frauen ansprechender zu gestalten.

Ziele für Diversität und Chancengleichheit

Der Frauenanteil in der LLB-Gruppe ist mit 41 Prozent per 31. Dezember 2024 höher als der definierte Zielwert; gegenüber dem Vorjahreswert (31.12.2023: 42 %) ist er aber leicht gesunken. In Führungspositionen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert. Seit 2016 gehört eine Frau der Gruppenleitung an; der Frauenanteil liegt damit bei 20 Prozent (31.12.2023: 20 %). Per 31. Dezember 2024 sind drei Frauen im Senior Management tätig (31.12.2023: 2), was einem Anteil von 13 Prozent entspricht (31.12.2023: 8 %). Im siebenköpfigen Verwaltungsrat haben zwei Frauen Einsitz, womit ihr Anteil 29 Prozent ausmacht (siehe Kapitel Corporate Governance). Der Anteil von Frauen in Führungsrollen und in verantwortungsvollen Positionen hat im Vergleich zum Vorjahr abgenommen. Grund für den Rückgang ist die geringe Zahl an Bewerberinnen.

Die Zahl der Austritte von Mitarbeitenden, die älter als 55 Jahre sind, ist im Vergleich zum Vorjahr konstant geblieben. Gegenüber dem Nachhaltigkeitsbericht 2023 mussten wir eine Korrektur vornehmen, weil im angeführten Wert keine Frühpensionistinnen und -pensionisten enthalten sind.

Im Berichtsjahr haben 8.8 Prozent (2023: 9.1 %) der Belegschaft Urlaub aus familiären Gründen bezogen: 5.7 Prozent Frauen und 3.1 Prozent Männer (2023: 5.3 % bzw. 3.8 %). Mitarbeitende, die mehrfach Urlaub aus familiären Gründen genommen haben, wurden nur einmal gezählt. Als Basis für diese Berechnung haben wir die durchschnittliche Personenzahl der Mitarbeitenden der LLB-Gruppe verwendet.

Mitarbeitende nach Altersgruppen

Weitere Informationen zu den Beschäftigten der LLB-Gruppe sind der Anmerkung 6 zur konsolidierten Jahresrechnung zu entnehmen. Die Kennzahlen in Anmerkung 6 unterscheiden sich leicht von den hier ausgewiesenen Werten. Grund sind unterschiedliche Berechnungsmethoden (Stichtagsbetrachtung in der Nachhaltigkeitserklärung, Durchschnittswerte in der konsolidierten Jahresrechnung).

Wir nehmen die Übergangsfristen für den ESRS S1-12 in Anspruch und legen somit keine Informationen zu Menschen mit Behinderungen offen.

Schulungen und Kompetenzentwicklung

Die LLB-Gruppe fördert die beruflichen und persönlichen Fähigkeiten von Mitarbeitenden durch Aus- und Weiterbildung. Der Aufbau von Wissen und Fähigkeiten wirkt sich positiv auf das Qualifikationsniveau unserer Mitarbeitenden aus. Alle Mitarbeitenden haben die gleichen Chancen zur Weiterentwicklung und beruflichen Entfaltung.

Strategie

Aus- und Weiterbildung sind für die LLB-Gruppe wichtige Instrumente zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit. Dementsprechend messen wir der kontinuierlichen Förderung unserer Mitarbeitenden einen hohen Stellenwert bei. Unser umfassendes Weiterbildungsprogramm leistet zudem einen wichtigen Beitrag zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Dadurch lassen sich Fluktuationen und Folgekosten vermeiden. Wir erwarten ausserdem, dass die Gleichberechtigung in der Aus- und Weiterbildung das Vorankommen von Frauen bei der LLB-Gruppe erleichtert. Mittel- bis langfristig wollen wir so das Risiko verzerrter Entscheidungen reduzieren, wenn wir die Perspektive der Frauen nicht ausreichend berücksichtigen.

Policies

Eine eigene Gruppenweisung «Weiterbildung» regelt die wesentlichen Aspekte der beruflichen Weiterbildung und gilt für alle Mitarbeitenden in einem unbefristeten oder befristeten Anstellungsverhältnis mit der LLB-Gruppe. Sie schafft Klarheit über finanzielle und zeitliche Leistungen, mit denen das Unternehmen interne und externe Weiterbildungsmassnahmen fördert, und legt die Verpflichtungen der Mitarbeitenden fest. Grundsätzlich gilt, dass eine Weiterbildung die Unternehmensziele unterstützen muss. Gleichzeitig sollen die Angebote unseren Mitarbeitenden berufliche Vorteile bringen. 2022 wurde diese Gruppenweisung überarbeitet und von der Gruppenleitung genehmigt. Mit der operativen Umsetzung ist Group Learning & Development betraut. Für Lernende und Young Talents gibt es eine eigene Regelung.

Massnahmen

Zur systematischen Förderung unserer Mitarbeitenden pflegen wir zwei einheitliche Beurteilungsprozesse: den «Performance Management Process» (PMP) und den «People Development Process» (PDP). Alle Mitarbeitenden erhalten regelmässig eine Beurteilung ihrer Leistung und Karriereentwicklung. Im elektronischen Portal eMap können sie ein Profil mit persönlichen Informationen zu ihren Ambitionen erstellen. Darüber hinaus bietet es ihnen eine komplette Übersicht über Kurse und Schulungen, die sie absolviert haben oder planen. Einmal pro Jahr werden die unternehmensweiten Aus- und Weiterbildungsprogramme überprüft. Zudem nutzt die LLB-Gruppe die regelmässig durchgeführten Mitarbeiterbefragungen, um das Angebot zu verbessern.

Berufliche Aus- und Weiterbildung

Verschiedene Aus- und Weiterbildungsprogramme bereiten unsere Mitarbeitenden bestmöglich auf die anspruchsvollen Aufgaben in einer Universalbank vor. Dazu gehören:

• LLB-Vertriebs-Akademie: Sie dient als zentrale Schulungsplattform für den Vertrieb. Ihre Programme wurden speziell für die LLB-Gruppe entwickelt.
• Kundenberater-Zertifizierung: Mit der verpflichtenden SAQ-Kundenberater-Zertifizierung stellen wir langfristig die herausragende Beratungskompetenz der LLB-Gruppe nach einheitlichen Qualitätskriterien sicher.
• Digitales Lernen: Die LLB nutzt die neuen Möglichkeiten des Wissenserwerbs durch digitale Lernformate und bietet viele interne Weiterbildungen als Webinare an. Alle Mitarbeitenden haben Zugriff auf das gesamte E-Learning-Angebot von LinkedIn.
• Berufsbildung: Wir bilden junge Menschen in zahlreichen Sparten aus. Die klassische Berufslehre ist der Hauptpfeiler unserer Nachwuchsförderung.

Darüber hinaus bieten wir mit dem Young-Talents-Programm eine massgeschneiderte Ausbildung für Universitätsabsolventinnen und -absolventen (vergleiche Abschnitt Young-Talents-Programm, Potential Pools und LEAD).

Ziele und Kennzahlen

Im Bereich Schulung und Kompetenzentwicklung wollen wir die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten unserer Mitarbeitenden kontinuierlich stärken. Regelmässige Weiterbildungen sollen sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden auf neue regulatorische wie auch sich wandelnde Anforderungen im Bankwesen vorbereitet sind. In der Regel verlangen wir von unseren Mitarbeitenden Nachweise, dass die entsprechenden Leistungen erbracht wurden. Die meisten internen Schulungen werden daher mit einem Test abgeschlossen; bei externen Schulungen holen wir Prüfungs- beziehungsweise Anwesenheitszertifikate ein. Die Entwicklung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen ist auch Teil des «Performance Management Process» (PMP) und des «People Development Process» (PDP): Die Leistung der Mitarbeitenden wird jährlich beurteilt, allfällige Verbesserungspotenziale werden ausgelotet und passende Weiterbildungsmöglichkeiten identifiziert.

Da bei der LLB in Liechtenstein das Prinzip der Vertrauensarbeitszeit gilt, verfügen wir über keine Stundenerfassung für die Aus- und Weiterbildung. Aus diesem Grund nehmen wir im Berichtsjahr die Übergangsfristen für ESRS S1–13 in Anspruch und rapportieren keine quantitativen Kennzahlen.

Vergütung und Lohngleichheit

Wir legen Wert auf eine faire Vergütung, die Fähigkeiten und Leistungen ausdrücklich anerkennt. Rund zwei Drittel unserer Mitarbeitenden erhalten einen variablen Lohnanteil. Für Frauen und Männer erfolgt bei gleicher Position und Leistung dieselbe Gehaltseinstufung.

Strategie

Der Nachhaltigkeitsaspekt «Vergütung und Lohngleichheit» ist im Kontext der Diversitätsstrategie der LLB-Gruppe zu sehen (siehe dazu Abschnitt Vielfalt der Belegschaft). Unser Anspruch ist es, auf allen Hierarchiestufen ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu erreichen. Deshalb wollen wir unseren Gender Pay Gap – die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen – weiter reduzieren. Unser zentraler Indikator ist die Logib-Quote, eine wissenschaftlich fundierte, staatlich anerkannte Schweizer Methode zur Berechnung der Lohngleichheit in Unternehmen. Als Zielwerte für die Jahre 2026 und 2030 haben wir eine Logib-Quote von unter 5 Prozent pro Gruppengesellschaft definiert.

Policies

Das Gruppenreglement «Vergütungspolitik LLB-Gruppe» definiert die Rahmenbedingungen der gruppenweiten Vergütungspolitik und legt besonderen Wert auf deren Abstimmung mit dem Risikomanagement. Es definiert die Grundlagen, Werte und Ziele sowie die Mindestanforderungen für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme. Zusätzlich regelt es das Reporting innerhalb und ausserhalb der Gruppe sowie die jeweiligen Zuständigkeiten. Das Gruppenreglement gilt für alle Mitarbeitenden in einem unbefristeten oder befristeten Anstellungsverhältnis mit der LLB-Gruppe.

Unser zentraler Indikator für die variable Vergütung ist der «Group Performance Indicator» (GPI). Über diesen werden unsere Mitarbeitenden direkt am erwirtschafteten Ergebnis beteiligt. Als Bemessungsgrundlage dient der Konzerngewinn der vergangenen drei Jahre – gewichtet im Verhältnis 60:30:10. Der Gruppenverwaltungsrat hat einen Prozentsatz des Konzernergebnisses als Basis für die Berechnung des Bonuspools definiert, der mit den Mitarbeitenden geteilt wird. Dieser Prozentsatz wird über die Strategieperiode stabil gehalten und nur in Ausnahmefällen (beispielsweise bei grösseren Akquisitionen) überprüft (weitere Informationen siehe Abschnitt Vergütungspolitik).

Drei Faktoren sind für die Festlegung der individuellen Zielvergütung massgebend:

• die Funktion samt den mit der Stelle verbundenen Anforderungen, Schwierigkeiten und Belastungen;
• die individuelle Leistung, welche unmittelbar Einfluss auf den Bonus hat;
• die Abstimmung auf den jeweiligen Standort.

Mitarbeitende können die variable Komponente der Gesamtvergütung, wenn sie über EUR 50ʼ000.– liegt, teilweise auch in Aktienanwartschaften beziehungsweise Aktien beziehen. Diese Aktien werden über einen Zeitraum von vier Jahren zurückgestellt. In diesem Zeitraum können die Anwartschaften unter bestimmten Bedingungen widerrufen oder reduziert werden. Bei schwerwiegenden Verstössen, wie zum Beispiel Betrug oder grober Fahrlässigkeit, können bereits ausbezahlte Boni zurückgefordert werden.

Der Gruppenverwaltungsrat ist für das Gruppenreglement zur Vergütungspolitik verantwortlich. Er bestimmt auch die Höhe der Vergütung seiner Mitglieder. Ihm steht das Group Nomination & Compensation Committee beratend zur Seite. Für jedes Mitglied der Gruppenleitung ist eine eigene Zielvergütung definiert (siehe Kapitel Vergütungsbericht). In die Ausarbeitung der Vergütungspolitik oder der Ziele wurden weder die Arbeitnehmervertretung noch sonstige Mitarbeitende eingebunden.

Massnahmen

Auf Basis der Logib-Quote der LLB Schweiz für das Jahr 2021 (siehe Folgeabschnitt) hat die Gruppenleitung eine Equal-Pay-Initiative erarbeitet. Ziel der Initiative war es, Richtlinien für die Lohnrunde 2024 zu entwickeln. Im Rahmen dieser Lohnrunde wurden die Führungskräfte der LLB-Gruppe dazu angehalten, in ihren Teams einen verstärkten Fokus auf den Gender Pay Gap zu legen. Insbesondere sollten sie die Gehälter von Mitarbeiterinnen überprüfen, um mögliche Differenzen zu identifizieren und zu beheben.

Die LLB Österreich verfasst im Einklang mit den regulatorischen Vorgaben alle drei Jahre einen Gender-Pay-Bericht, der dem Aufsichtsrat vorgelegt wird. Er beurteilt in der Folge, ob die Anforderungen einer geschlechtsneutralen Vergütungspolitik erfüllt sind. Der Bericht wird in Zusammenarbeit mit einem renommierten Beratungsunternehmen erstellt und ist nicht öffentlich zugänglich.

Aktuell sind keine zusätzlichen Massnahmen geplant. Die Lohngleichheit wird regelmässig überprüft. Sollten Ungleichheiten zu erwarten sein, wird erneut analysiert, ob und welche weiteren Schritte gesetzt werden können.

Ziele und Kennzahlen

Unser zentraler Indikator zur Messung der Lohngerechtigkeit ist die Logib-Quote. Die Berechnung erfolgt mithilfe eines Webtools, das öffentlich zugänglich ist. Per 31. Dezember 2024 beträgt unser Logib-Wert 4.8 Prozent und liegt damit bereits im Berichtsjahr unter dem Zielwert von 5 Prozent, den wir 2026 erreichen wollten. In die Berechnung einbezogen wurden ausschliesslich die Mitarbeitenden in Liechtenstein und in der Schweiz; dies entspricht mehr als drei Vierteln der Beschäftigten der LLB-Gruppe. Die LLB Österreich prüft, ob diese Berechnung in Zukunft ebenfalls vorgenommen werden soll.

Die Logib-Quote folgt einer anderen Berechnungslogik als die in den ESRS vorgesehene Quote für das Verdienstgefälle zwischen Männern und Frauen. Diese Kennzahl berechnen wir zusätzlich; sie hat für die Steuerung des Nachhaltigkeitsaspekts allerdings keine Relevanz. Der Wert nach dieser alternativen Berechnungsmethode beträgt per 31. Dezember 2024 gruppenweit 33.0 Prozent (31.12.2023: 33.1 %). Ein wesentlicher Grund für das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle bei der ESRS-Berechnungsmethode ist der geringe Anteil weiblicher Führungskräfte. Zudem werden im Unterschied zur Logib-Quote Faktoren wie die Anzahl an Dienstjahren, der Ausbildungsstand sowie Anforderungen und berufliche Stellung nicht berücksichtigt.

Seit 2022 ermitteln wir als weiteren Leistungsindikator das Verhältnis zwischen dem Lohn der bestverdienenden Person im Unternehmen und dem Mediangehalt der übrigen Mitarbeitenden. Per 31. Dezember 2024 beträgt dieses Verhältnis 11.6 (31.12.2023: 11.3). Die Abweichung gegenüber dem Wert für das Jahr 2023 ist auf die geänderte Berechnungsmethode zurückzuführen. Die Berechnungen wurden für die gesamte LLB-Gruppe in Schweizer Franken vorgenommen (Umrechnungskurse EUR und AED per 31.12.2024). Als Basis wurde das Total-Compensation-Zielgehalt mit 100 Prozent zum Stichtag 31. Dezember 2024 herangezogen. Dieses umfasst sowohl fixe als auch variable Komponenten für jene Mitarbeitenden, die Anspruch auf variable Vergütungsanteile haben. Die variablen Anteile können, falls vertraglich vorgesehen, auch Aktien beinhalten.

Wir sind bestrebt, allen Mitarbeitenden eine angemessene Entlohnung zu bezahlen. Entsprechende Referenzwerte gibt es in Deutschland (Mindestlohngesetz) und in Österreich (implementiert durch das Kollektivvertragssystem). An diesen Standorten erhalten unsere Mitarbeitenden eine angemessene Entlohnung im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. In Liechtenstein und in der Schweiz fehlen gesetzliche Referenzwerte; wir nutzen daher 60 Prozent des Mediangehalts im jeweiligen Land als Schwellenwert. Sämtliche Mitarbeitenden der LLB-Gruppe überschreiten diesen Wert. In den VAE gibt es keine gesetzlichen oder LLB-internen Schwellenwerte. Wir achten aber auch dort darauf, ein angemessenes und wettbewerbsfähiges Gehalt zu bezahlen.

Massnahmen gegen Diskriminierung, Belästigung und Gewalt

Ein wesentliches Element, um Diversität und Chancengleichheit im Unternehmen garantieren zu können, ist der wirksame Schutz vor Diskriminierung, Belästigung und Gewalt. Diesbezüglich verfolgen wir bei der LLB-Gruppe eine Null-Toleranz-Politik.

Strategie

Die LLB-Gruppe berücksichtigt an ihren jeweiligen Standorten sämtliche nationalen gesetzlichen Vorgaben im Zusammenhang mit Diskriminierung. In Liechtenstein verbietet das Strafgesetzbuch (§ 283 StGB) die öffentliche Herabsetzung oder Verleumdung von Personen aufgrund von Merkmalen wie Hautfarbe, Sprache, Nationalität, Ethnie, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung. Ebenso ist es untersagt, Personen wegen dieser Merkmale von allgemein zugänglichen Leistungen auszuschliessen. Zudem gibt es in Liechtenstein ein Gleichstellungsgesetz, welches insbesondere die Gleichstellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben fördern soll, um jegliche Form von geschlechtsbezogener Diskriminierung zu verhindern. Es regelt unter anderem die Gleichbehandlung, was den Zugang zu einer Beschäftigung, die Arbeitsbedingungen und den beruflichen Aufstieg betrifft. Unternehmen in Liechtenstein müssen sicherstellen, dass keine Diskriminierung am Arbeitsplatz oder bei der Bereitstellung von Dienstleistungen erfolgt. Dies umfasst Massnahmen zur Förderung der Gleichstellung sowie die Vermeidung von Benachteiligungen aufgrund der genannten Merkmale.

In Österreich halten wir uns an die Vorgaben des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG), welches Diskriminierung am Arbeitsplatz sowie beim Zugang zu Dienstleistungen aufgrund von Geschlecht, Ethnie, Religion, Alter oder sexueller Orientierung verbietet. In der Schweiz werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter anderem durch das Gleichstellungs- sowie das Arbeitsgesetz vor geschlechtsspezifischer Diskriminierung und Benachteiligung geschützt. In den VAE gibt es kein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz. 2015 wurde allerdings das «Federal Decree Law No. 2 of 2015 on Combating Discrimination and Hatred» erlassen. Es verbietet Diskriminierung und Hassreden aufgrund von Religion, Glauben, Konfession, Rasse, Hautfarbe und ethnischer Herkunft.

Policies

Unser Verhaltenskodex (Code of Conduct) untersagt jede Art von Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing. In diesem ist explizit festgehalten, dass die LLB-Gruppe allen Mitarbeitenden die gleichen Beschäftigungs- und Beförderungschancen bietet, unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, Nationalität, ethnischem Hintergrund, sexueller Orientierung, Zivil- oder Familienstand und körperlichen Fähigkeiten. Die in den ESRS aufgeführten zusätzlichen Merkmale Rasse, Hautfarbe, politische Meinung und soziale Herkunft haben wir nicht explizit in den Verhaltenskodex aufgenommen, da wir unsere Aufzählung lediglich als beispielhaft, nicht als abschliessend betrachten. Unser Bekenntnis zur grundsätzlichen Gleichberechtigung und unsere Verurteilung von jeglicher Form der Diskriminierung bleiben davon unberührt.

Der Verhaltenskodex ist für alle Mitarbeitenden der LLB-Gruppe verbindlich und kann von ihnen und von externen Stakeholdern jederzeit über die Unternehmenswebseite eingesehen werden. Durch eine konsequente Umsetzung des Kodex schaffen wir ein sicheres, respektvolles Arbeitsumfeld, das auf gegenseitigem Vertrauen und Wertschätzung basiert. Verstösse und Fehlverhalten werden konsequent und verhältnismässig geahndet. Damit ist der Kodex ein zuverlässiger Orientierungsrahmen für alle Mitarbeitenden und Organe. Inhaltlich ist Group Legal & Regulatory für diesen zuständig. Die Organisationseinheit Group Human Resources ist für Massnahmen gegen Gewalt und Belästigung verantwortlich. Das Integrity Committee bespricht und definiert diese Massnahmen (weitere Informationen zum Verhaltenskodex und Integrity Committee siehe Kapitel Unternehmensführung und Integrität).

Massnahmen

Wir erachten sämtliche Massnahmen zur Förderung der Diversität in der Belegschaft (siehe Abschnitt Vielfalt der Belegschaft) als Prävention gegen Diskriminierung. Darüber hinaus stellen wir durch die Anwesenheit von mindestens zwei, in der Regel von drei Personen bei Vorstellungsgesprächen sicher, dass eine möglichst objektive Einschätzung der Bewerberinnen und Bewerber stattfindet. Bei der Einstellung von Mitgliedern der Geschäftsleitung und der Wahl des Verwaltungsrates prüft zudem das Nominierungsgremium die Gleichbehandlung und Chancengleichheit der Kandidatinnen und Kandidaten und gewährleistet die Beachtung des Diskriminierungsverbots.

Im Berichtsjahr haben wir unseren Verhaltenskodex grundlegend überarbeitet (siehe dazu Kapitel Unternehmensführung und Integrität).

Ziele und Kennzahlen

Derzeit haben wir zu diesem Nachhaltigkeitsaspekt keine quantitativen Ziele erfasst oder festgelegt. Qualitativ streben wir an, im Einklang mit unserer Null-Toleranz-Politik die bestätigten Fälle von Diskriminierung, einschliesslich Belästigung, sowie die Anzahl der Beschwerden und Geldbussen möglichst gering zu halten. Im Berichtsjahr wurden keine Fälle von Diskriminierung, einschliesslich Belästigung, registriert und auch keine Beschwerden verzeichnet oder Geldbussen gegen die LLB-Gruppe verhängt.