Information unaudited Information ungeprüftEigene Belegschaft

Engagierte und qualifizierte Mitarbeitende sind eine zentrale Voraussetzung für den Erfolg der LLB-Gruppe. Deshalb legen wir grossen Wert auf attraktive und moderne Arbeitsbedingungen. Zudem fördern wir die Vielfalt in der Belegschaft, schaffen die notwendigen Grundlagen für Chancengleichheit und Lohngerechtigkeit und setzen uns dafür ein, negative Auswirkungen auf unterrepräsentierte Gruppen zu reduzieren.

1 Allgemeine Angaben

Im Zuge der doppelten Wesentlichkeitsanalyse haben wir die folgenden wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen identifiziert, die im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft der LLB-Gruppe stehen:

• Wir erwarten positive Auswirkungen auf unterrepräsentierte Gruppen, indem wir die Vielfalt und Chancengleichheit innerhalb unserer Belegschaft aktiv fördern. Durch gezielte Massnahmen fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt und respektiert. Einen besonderen Fokus legen wir dabei auf Frauen und Personen über 50 Jahren. Da die Massnahmen an allen Standorten umgesetzt werden, erwarten wir mittel- bis langfristig einen positiven Effekt.
• Durch das Angebot verschiedener Arbeitszeitmodelle (Teilzeit, Jobsharing, Homeoffice etc.) können Frauen und Männer gleichermassen die Möglichkeit erhalten, ihre beruflichen und familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen, was zu einer besseren Chancengleichheit und einem positiven Einfluss auf die Geschlechtergleichstellung führen kann.
• Als LLB-Gruppe setzen wir uns aktiv für Gleichberechtigung und Lohngleichheit ein, was positive Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden hat. Durch gezielte Massnahmen zur Überprüfung und Weiterentwicklung unserer Gehaltsstrukturen arbeiten wir darauf hin, die Lohngleichheit zwischen allen Mitarbeitenden – unabhängig von Geschlecht oder Alter – weiter zu verbessern. Diese Initiativen fördern eine gerechte und inklusive Arbeitsumgebung, stärken die Mitarbeitermotivation und tragen zur langfristigen Bindung talentierter Fachkräfte bei.
• Negative Auswirkungen haben wir insbesondere im Bereich der Gleichberechtigung festgestellt: Frauen sind in Führungspositionen innerhalb der LLB-Gruppe nach wie vor unterrepräsentiert. Dies ist in erster Linie darauf zurückzuführen, dass Frauen im traditionell männlich geprägten Finanzsektor lange Zeit seltener vertreten waren und weniger häufig entsprechende Studienrichtungen gewählt oder einschlägige Berufe ergriffen haben. Die bestehende Unterrepräsentation ist daher vor allem auf strukturelle Entwicklungen und Branchentrends zurückzuführen und nicht auf unternehmensspezifische Faktoren, das Geschäftsmodell oder die strategische Ausrichtung der LLB-Gruppe.
• Wir sind als Dienstleistungsunternehmen auf motivierte und qualifizierte Mitarbeitende angewiesen. Eine hohe Fluktuation führt zu Kosten für die Nachbesetzung von Stellen, kann die Qualität der angebotenen Dienstleistungen mindern und erhöht das operationelle Risiko für die Bank. Unsere Abhängigkeit von qualifizierten Mitarbeitenden wird zusätzlich durch externe Faktoren beeinflusst, wie die Verfügbarkeit von Fachkräften, Veränderungen am Arbeitsmarkt und gesellschaftliche Erwartungen. Diese Entwicklungen steigern den Wettbewerb um Talente und erfordern kontinuierliche Anpassungen unserer Arbeitsbedingungen und Rekrutierungsstrategien.
• Die systematische und gruppenweite Weiterentwicklung der Fach- und Vertriebskompetenz der Mitarbeitenden sehen wir als Differenzierungsmerkmal am Markt und damit als wesentliche Chance für die LLB-Gruppe. Mit zahlreichen Massnahmen fördern wir die Kompetenzen unserer Mitarbeitenden und sichern so den nachhaltigen Erfolg der LLB-Gruppe. Den erwarteten positiven finanziellen Effekt können wir derzeit nicht beziffern.

Die identifizierten Auswirkungen betreffen Mitarbeitende in einem befristeten oder unbefristeten Dienstverhältnis mit der LLB-Gruppe. Über die beschriebenen negativen Auswirkungen und Risiken hinaus haben wir keine weiteren nachteiligen Auswirkungen oder Risiken festgestellt: Die Gefahr physischer Beeinträchtigung ist aufgrund der Art der Tätigkeiten, die unsere Mitarbeitenden ausführen, begrenzt. Psychische Beeinträchtigungen im Zusammenhang mit der Arbeitsbelastung oder Vorfälle von Diskriminierung, Belästigung und Gewalt sind zwar denkbar, aufgrund der geringen Fallzahl aus unserer Sicht aber nicht als wesentlich einzustufen. Zudem ist die LLB-Gruppe in einer Branche und zum überwiegenden Teil in Ländern mit einem geringen Risiko von Menschenrechtsverletzungen (z. B. Kinder- und Zwangsarbeit) tätig, weshalb wir auch hier keine wesentlichen negativen Auswirkungen beziehungsweise Risiken sehen. Anpassungen am Geschäftsmodell sind aufgrund dieser Gegebenheiten aus unserer Sicht nicht notwendig.

1.1 Auswirkungen im Zusammenhang mit dem Übergangsplan zum Klimaschutz

Unser Übergangsplan zum Klimaschutz (siehe Abschnitt Übergangsplan zum Klimaschutz) hat spürbare Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden. Im Rahmen unseres Mobilitätsmanagements bieten wir einerseits finanzielle Anreize für die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel und fördern so die umweltfreundliche Fortbewegung der Beschäftigten. Dadurch können Mitarbeitenden finanzielle Nachteile erwachsen, wenn sie auf einen Pkw mit Verbrennungsmotor angewiesen sind. Bei der Verabschiedung solcher Massnahmen achten wir stets auf die Folgen für unsere Mitarbeitenden und wägen positive sowie negative Auswirkungen sorgfältig gegeneinander ab.

Gleichzeitig eröffnet der Übergang zu einer klimaneutralen Wirtschaft unseren Mitarbeitenden neue Chancen. Zahlreiche Weiterbildungsprogramme bieten ihnen die Möglichkeit, neue Kompetenzen in Bezug auf nachhaltige Finanzprodukte und -dienstleistungen aufzubauen. Darüber hinaus entstehen zusätzliche Arbeitsplätze im Bereich der nachhaltigen Investment- und grünen Finanzprodukte. Diese Massnahmen tragen nicht nur zur Reduktion der Umweltauswirkungen bei, sondern unterstützen auch den langfristigen Erfolg und die Innovationskraft der LLB-Gruppe.

1.2 Besonders betroffene Gruppen von Mitarbeitenden

Frauen sind in besonderem Masse von den ermittelten negativen Auswirkungen betroffen; hinsichtlich der geografischen Standorte haben wir keine signifikanten Unterschiede festgestellt. Diese Einschätzung basiert auf einer Auswertung von HR-Kennzahlen und Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung, die in die doppelte Wesentlichkeitsanalyse eingeflossen sind. Hinsichtlich der identifizierten Risiken und Chancen haben wir keine Unterschiede festgestellt, d. h., es gibt keinen klar identifizierbaren Teil der Belegschaft, auf den die beschriebenen Risiken und Chancen zurückzuführen sind.

Durch die Kombination aus Daten- und Risikoanalysen, Schulungen, Dialogen mit Stakeholderinnen und Stakeholdern sowie der Implementierung geeigneter Richtlinien und Weisungen hat die LLB-Gruppe ein umfassendes Verständnis dafür entwickelt, wie bestimmte Merkmale, Umgebungen und Tätigkeiten negative Auswirkungen auf Mitarbeitende haben können. Das ermöglicht der Bank, proaktive Massnahmen zu ergreifen und negativen Auswirkungen bestmöglich vorzubeugen.

2 Konzepte im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft

Die «Beteiligungsstrategie der Regierung des Fürstentums Liechtenstein für die Beteiligung an der Liechtensteinischen Landesbank AG» definiert die Leitplanken für die Rolle der LLB-Gruppe als Arbeitgeberin. Demnach haben die Organe der LLB-Gruppe bei der Umsetzung der Unternehmensstrategie die ethische und soziale Verantwortung gegenüber Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Zu den Themenbereichen, die die Beteiligungsstrategie adressiert, gehören beispielsweise die Gewährleistung der Gleichstellung von Mann und Frau, die Etablierung und Sicherung der Position als attraktive Arbeitgeberin oder die kontinuierliche Förderung und Weiterbildung der Mitarbeitenden.

Die HR-Strategie der LLB-Gruppe folgt den Vorgaben der Beteiligungsstrategie und setzt zusätzliche Akzente. Sie konzentriert sich auf den strategiekonformen personellen Aufbau und die Ausrichtung der Mitarbeitenden entlang neuer Kompetenzfelder (beispielsweise digitale Transformation, Agilität). Die Strategie setzt auf die systematische Weiterentwicklung der Fach- und Vertriebskompetenz der Mitarbeitenden mit Kundenkontakt und den Aufbau von Führungskräften durch konstantes Lernen und Weiterentwickeln. Zudem legt die Strategie besonderen Wert auf soziale Verantwortung und Diversität, um die Attraktivität als Arbeitgeberin für alle Generationen zu steigern und ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu fördern. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf einem konkurrenzfähigen Lohnsystem, das uns auch in einem umkämpften Umfeld die besten Bewerberinnen und Bewerber sichert.

Die HR-Strategie definiert den Rahmen für das Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft. Sie gilt gruppenweit. Mit der operativen Umsetzung der HR-Strategie ist der Geschäftsbereich Group Human Resources (HR) betraut. Er erstattet der Gruppenleitung während des Geschäftsjahres Bericht zu allen relevanten Aspekten. Weitere Konkretisierung erfährt die HR-Strategie in Form von Gruppenregelwerken auf Ebene unserer Tochtergesellschaften; mit deren Umsetzung sind entweder Organisationseinheiten der LLB-Gruppe oder die HR-Verantwortlichen der jeweiligen Gesellschaft betraut. Sämtliche Weisungen sind über das Intranet für alle Mitarbeitenden einer LLB-Gruppengesellschaft zugänglich.

2.1 Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen

Um das Risiko einer hohen Fluktuation zu verringern, evaluieren und optimieren wir unsere Arbeitsbedingungen kontinuierlich. Neben der Verbesserung der Arbeitsplatzqualität stehen die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, ein transparentes Vergütungssystem sowie die kontinuierliche Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeitenden im Zentrum unserer Bemühungen. Den übergeordneten Rahmen gibt die HR-Strategie der LLB-Gruppe vor; von besonderer Bedeutung ist zudem das Gruppenreglement «Vergütungspolitik LLB-Gruppe». Unsere gruppenweite Vergütungspolitik definiert die Grundlagen, Werte und Ziele sowie die Mindestanforderungen für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme und legt besonderen Wert auf deren Abstimmung mit dem Risikomanagement. Sie regelt zusätzlich das Reporting innerhalb und ausserhalb der Gruppe sowie die jeweiligen Zuständigkeiten. Das Gruppenreglement gilt für alle Mitarbeitenden in einem unbefristeten oder befristeten Anstellungsverhältnis mit einer LLB-Gruppengesellschaft.

Der Verwaltungsrat ist für das Gruppenreglement zur Vergütungspolitik verantwortlich. Er bestimmt auch die Höhe der Vergütung seiner Mitglieder. Ihm steht das Group Nomination & Compensation Committee beratend zur Seite. Für jedes Mitglied der Gruppenleitung ist eine eigene Zielvergütung definiert (siehe Kapitel Vergütungsbericht).

2.2 Konzepte im Zusammenhang mit Diversität und Chancengleichheit

Unsere Diversitätsstrategie definiert die allgemeinen Ziele, Massnahmen und Kennzahlen in Bezug auf das Nachhaltigkeitsthema «Diversität und Chancengleichheit». Sie hat zum Ziel, die Vielfalt in der Belegschaft zu fördern, die notwendigen Voraussetzungen für Gleichberechtigung und Lohngleichheit zu schaffen und negative Auswirkungen auf unterrepräsentierte Gruppen – insbesondere Frauen in Führungspositionen – zu verringern. Unser besonderes Augenmerk gilt der Geschlechtergleichheit und einem gesunden Generationenmix. Diesbezüglich formuliert die Diversitätsstrategie das folgende Zielbild:

• Wir sind eine attraktive Arbeitgeberin für alle Generationen.
• Wir schaffen ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis auf allen Stufen.

Konkret wollen wir den Anteil von Frauen und jüngeren Mitarbeitenden in verantwortungsvollen Positionen kontinuierlich steigern. Mit Blick auf den Generationenmix wollen wir verdiente Mitarbeitende lange halten und jüngeren Mitarbeitenden mit Potenzial einen schnelleren beruflichen Aufstieg ermöglichen. Unser Anspruch ist es zudem, unseren Gender Pay Gap – die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen – weiter zu reduzieren. Die Diversitätsstrategie gilt gruppenweit und für alle Mitarbeitenden in einem unbefristeten oder befristeten Anstellungsverhältnis mit einer LLB-Gruppengesellschaft. Der Geschäftsbereich Group Human Resources, der direkt dem Group CEO unterstellt ist, ist für die Umsetzung verantwortlich.

Zusätzlich zur Diversitätsstrategie ist für das Nachhaltigkeitsthema «Diversität und Chancengleichheit» vor allem das Gruppenreglement «Fit & Proper – Eignungsprüfung von Mitgliedern der Geschäftsleitung, des Verwaltungsrates und von Inhabern von Schlüsselfunktionen» massgeblich. Es regelt den Prozess für die Suche, die Auswahl, die Eignungsbeurteilung und das Onboarding von Mitgliedern des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung sowie von Mitarbeitenden in definierten Schlüsselfunktionen. Ziel ist es, die spezifischen gesetzlichen Anforderungen in Bezug auf die fachlichen und persönlichen Kompetenzen der Bewerberinnen und Bewerber sicherzustellen. Das Gruppenreglement schliesst jegliche Form der Diskriminierung aus und wird bei der Besetzung der beschriebenen Positionen konsequent berücksichtigt und umgesetzt. Die Zuständigkeit liegt bei Group Legal & Regulatory.

2.3 Konzepte im Zusammenhang mit Schulungen und Kompetenzentwicklung

Unsere HR-Strategie sieht die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden und insbesondere die Weiterentwicklung der Fach- und Vertriebskompetenz als wichtiges Differenzierungsmerkmal am Markt. Dementsprechend messen wir der kontinuierlichen Förderung unserer Mitarbeitenden einen hohen Stellenwert bei. Eine eigene Gruppenweisung «Weiterbildung» regelt die wesentlichen Aspekte der beruflichen Weiterbildung und gilt für alle Mitarbeitenden in einem unbefristeten oder befristeten Anstellungsverhältnis mit einer LLB-Gruppengesellschaft. Sie schafft Klarheit über finanzielle und zeitliche Leistungen, mit denen das Unternehmen interne und externe Weiterbildungsmassnahmen fördert, und legt die Verpflichtungen der Mitarbeitenden fest.

Grundsätzlich gilt, dass eine Weiterbildung die Unternehmensziele unterstützen muss. Gleichzeitig sollen die Angebote unseren Mitarbeitenden berufliche Vorteile bringen - siehe Abschnitt Massnahmen im Zusammenhang mit Schulungen und Kompetenzentwicklung. Mit der operativen Umsetzung ist Group Learning & Development betraut. Für Lernende und Young Talents gibt es eine eigene Regelung.

2.4 Konzepte im Umgang mit Menschenrechten

Die LLB-Gruppe ist Mitglied des UN Global Compact. Damit haben wir uns verpflichtet, in unserer Geschäftstätigkeit grundlegende Arbeits- und Menschenrechte, den Schutz der Umwelt und den Kampf gegen Korruption zu beachten. Entsprechend haben wir die für uns anwendbaren Vorgaben zum Schutz der Arbeitnehmer- und Menschenrechte konsequent umgesetzt. So haben wir in Liechtenstein und Österreich eine Arbeitnehmervertretung beziehungsweise einen Betriebsrat installiert. Die Mitglieder dieser beiden Organe sind aus freien und unabhängigen Wahlen hervorgegangen und bieten den Mitarbeitenden während der Arbeitszeit Service und Unterstützung an.

Verhaltenskodex und Lieferantenkodex enthalten jeweils ein klares Bekenntnis zur Förderung und Achtung der Menschenrechte. Darüber hinaus verpflichtet uns der Verhaltenskodex ausdrücklich zur Bekämpfung von Menschenhandel, Zwangsarbeit und Kinderarbeit. Lieferanten- und Verhaltenskodex gelten jeweils gruppenweit. Für die Implementierung des Verhaltenskodex ist der Geschäftsbereich Group Legal & Regulatory zuständig; die Zuständigkeit für den Lieferantenkodex liegt bei der Organisationseinheit Group Sourcing & Procurement. Im Falle tatsächlicher oder befürchteter Menschenrechtsverletzungen stehen unseren Mitarbeitenden diverse Beschwerdemechanismen zur Verfügung (siehe Abschnitt Beschwerdemechanismen und Abhilfemassnahmen).

Bei den Rechten unserer Belegschaft orientieren wir uns an den Leitprinzipien der Vereinten Nationen (UN) für Wirtschaft und Menschenrechte, an der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit sowie an den Leitsätzen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) für multinationale Unternehmen. Die Übereinstimmung mit den genannten internationalen Standards wird bei der LLB-Gruppe nicht systematisch geprüft. Wir sind überzeugt, dass aufgrund der hohen gesetzlichen Standards in den Kernmärkten der LLB-Gruppe ein hohes Mass an Übereinstimmung gegeben ist.

Die LLB-Gruppe ist grösstenteils in Ländern präsent, die keinem wesentlichen Risiko für Zwangs- und Kinderarbeit unterliegen. Unsere Zielmärkte Schweiz, Österreich und Deutschland gehören laut Global Slavery Index weltweit zu den Staaten mit den niedrigsten Raten an moderner Sklaverei und Zwangsarbeit. Für Liechtenstein liegen keine vergleichbaren Daten vor; wir schätzen die Situation jedoch ähnlich stabil ein. Wir unterhalten auch zwei Repräsentanzen in den Vereinigten Arabischen Emiraten (VAE), die laut Global Slavery Index ein hohes Risiko für Zwangs- und Kinderarbeit aufweisen. Durch europäisches Management vor Ort und die Zentrale in Vaduz, die bei der Anstellung von neuen Mitarbeitenden und der Beschaffung eingebunden ist, garantieren wir, dass die Bestimmungen unseres Verhaltens- und unseres Lieferantenkodex auch in den VAE eingehalten werden.

2.5 Konzept zur Verhütung von Arbeitsunfällen

Wir verfügen über keine gesonderte Richtlinie zur Verhütung von Arbeitsunfällen, da die Banktätigkeit ein geringes Unfallrisiko birgt. Allerdings stellen wir sicher, dass sämtliche gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen eingehalten werden.

2.6 Konzept zur Verhinderung von Diskriminierung und Belästigung

Unser Verhaltenskodex untersagt jede Art von Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing. In dem Kodex ist explizit festgehalten, dass die LLB-Gruppe allen Mitarbeitenden die gleichen Beschäftigungs- und Beförderungschancen bietet, unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, Nationalität, ethnischem Hintergrund, sexueller Orientierung, Zivil- oder Familienstand und körperlichen Fähigkeiten. Die in den ESRS aufgeführten zusätzlichen Merkmale Rasse, Hautfarbe, politische Meinung und soziale Herkunft haben wir nicht explizit in den Verhaltenskodex aufgenommen, da wir unsere Aufzählung lediglich als beispielhaft, nicht als abschliessend betrachten. Unser Bekenntnis zur grundsätzlichen Gleichberechtigung und unsere Verurteilung von jeglicher Form der Diskriminierung bleiben davon unberührt.

Durch die konsequente Umsetzung des Kodex schaffen wir ein sicheres, respektvolles Arbeitsumfeld, das auf gegenseitigem Vertrauen und Wertschätzung basiert. Verstösse und Fehlverhalten werden konsequent und verhältnismässig geahndet. Inhaltlich ist Group Legal & Regulatory für den Kodex zuständig. Die Organisationseinheit Group Human Resources ist für Massnahmen gegen Gewalt und Belästigung verantwortlich. Das Integrity Committee bespricht und definiert diese Massnahmen (weitere Informationen zum Verhaltenskodex und zum Integrity Committee siehe Kapitel Unternehmensführung und Integrität).

Die LLB-Gruppe berücksichtigt an ihren jeweiligen Standorten sämtliche nationalen gesetzlichen Vorgaben im Zusammenhang mit Diskriminierung. In Liechtenstein verbietet das Strafgesetzbuch (§ 283 StGB) die öffentliche Herabsetzung oder Verleumdung von Personen aufgrund von Merkmalen wie Hautfarbe, Sprache, Nationalität, Ethnie, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung. Ebenso ist es untersagt, Personen wegen dieser Merkmale von allgemein zugänglichen Leistungen auszuschliessen. Zudem gibt es in Liechtenstein ein Gleichstellungsgesetz, das insbesondere die Gleichstellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben fördern soll, um jegliche Form von geschlechtsbezogener Diskriminierung zu verhindern. Unternehmen in Liechtenstein müssen sicherstellen, dass keine Diskriminierung am Arbeitsplatz oder bei der Bereitstellung von Dienstleistungen erfolgt. Das umfasst Massnahmen zur Förderung der Gleichstellung sowie die Vermeidung von Benachteiligungen aufgrund der genannten Merkmale.

In Österreich halten wir uns an die Vorgaben des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG), das Diskriminierung am Arbeitsplatz sowie beim Zugang zu Dienstleistungen aufgrund von Geschlecht, Ethnie, Religion, Alter oder sexueller Orientierung verbietet. In der Schweiz werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter anderem durch das Gleichstellungs- sowie das Arbeitsgesetz vor geschlechtsspezifischer Diskriminierung und Benachteiligung geschützt. In den VAE gibt es kein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz. 2015 wurde allerdings das «Federal Decree Law No. 2 of 2015 on Combating Discrimination and Hatred» erlassen. Es verbietet Diskriminierung und Hassreden aufgrund von Religion, Glauben, Konfession, Rasse, Hautfarbe und ethnischer Herkunft.

3 Einbeziehung der Mitarbeitenden

Wir überwachen die Bedürfnisse und Interessen unserer Mitarbeitenden und berücksichtigen diese bei unternehmerischen Entscheidungen. Ein relevantes Werkzeug ist hierbei die Mitarbeiterbefragung. Zudem stehen die Entscheidungsträger im Unternehmen ständig im Austausch mit der Arbeitnehmervertretung (Liechtenstein) beziehungsweise dem Betriebsrat (Österreich). Mit dem Whistleblowing-Tool und dem Integrity Committee verfügen die Mitarbeitenden über weitere Kanäle, um ihre Anliegen und Bedürfnisse zu kommunizieren – siehe Abschnitt Beschwerdemechanismen und Abhilfemassnahmen.

Die operative Verantwortung für die Einbeziehung der Mitarbeitenden und die Integration der Ergebnisse in das Unternehmenskonzept liegt bei der Leitung Group Human Resources. Die ranghöchste Position, die diesen Prozess strategisch verantwortet, ist der Group CEO.

3.1 Mitarbeiterbefragungen

In regelmässigen Abständen führen wir bei den Unternehmen der LLB-Gruppe Mitarbeiterbefragungen durch. Deren Ergebnisse fliessen in unternehmerische Entscheidungen ein. Die letzte Befragung fand 2023 statt. Zur Teilnahme berechtigt waren alle Mitarbeitenden in einem unbefristeten oder befristeten Anstellungsverhältnis mit einer LLB-Gruppengesellschaft. Dabei verzeichneten wir mit 91 Prozent eine sehr hohe Rücklaufquote und verbesserten uns im Vergleich zur vorangegangenen Erhebung bei drei von fünf Zielgrössen: «Attraktiver Arbeitgeber», «Keine Resignation» und «Zufriedenheit» (keine Veränderung bei der Zielgrösse «Weiterempfehlung», leichter Rückgang bei der Zielgrösse «Commitment»).

In der Regel führt Group Human Resources gemeinsam mit einem externen Institut alle drei Jahre eine solche Mitarbeiterbefragung durch. Die Ergebnisse nehmen wir in Mitarbeiter-Workshops auf, an denen auch einzelne Mitglieder der Gruppenleitung teilnehmen. Entsprechende Workshops fanden in der Vergangenheit in Liechtenstein, Österreich und in der Schweiz statt; von diesen ausgenommen waren die VAE. Deutschland wurde nicht berücksichtigt, da die LLB-Gruppe erst 2024 in diesen Markt expandiert ist. Folgemassnahmen werden von der Gruppenleitung beschlossen.

3.2 Arbeitnehmervertretung

Die Arbeitnehmervertretung (ANV) der LLB in Liechtenstein ist das Sprachrohr der Belegschaft und kann die Interessen der Mitarbeitenden direkt in strategische Entscheidungen einbringen. Sie steht in regelmässigem Austausch mit dem Group CEO und dem Leiter Group Human Resources und hat ein Mitspracherecht bei verschiedenen Themen, wie etwa bei der Personalvorsorge, Rationalisierungsprojekten oder Massnahmen zum Personalabbau. Die Gruppenleitung ist verpflichtet, die ANV über alle Belange zu informieren, die für die Mitarbeitenden relevant sind.

Mitarbeitende können sich mit ihren Anliegen an die ANV wenden. Auf Wunsch schützt die ANV ihre Privatsphäre gegenüber der Gruppenleitung. Quartalsweise stimmt sich die ANV mit dem Group CEO und dem Leiter Group HR zu allen eingebrachten Themen ab. Darüber hinaus vertritt sie die Belegschaft in Arbeitsgruppen, wie der Mobilitätskommission sowie der Kommission für Arbeitsatmosphäre und Gesundheit.

Unser Organisationsreglement gibt Auskunft über die Rechte und Pflichten der ANV und ist allen Mitarbeitenden über das Intranet zugänglich. Sie können sich mit ihrem Anliegen anonym und vertraulich bei der ANV melden. Bei der LLB Österreich existiert mit dem Betriebsrat eine eigene Arbeitnehmervertretung; in der Schweiz und in Deutschland gibt es kein solches Gremium.

4 Beschwerdemechanismen und Abhilfemassnahmen

Unseren Mitarbeitenden stehen diverse Kanäle zur Verfügung, über die sie ihre Anliegen und Bedenken zum Ausdruck bringen können. Dazu gehören die Fragemöglichkeit im Rahmen des Group Forum und der Digital Town Hall, die Mitarbeiterbefragung, die Arbeitnehmervertretung beziehungsweise der Betriebsrat (siehe Abschnitt Einbeziehung der Mitarbeitenden) sowie unser Whistleblowing-Tool und die externe Beratungsstelle MOVIS. Darüber hinaus können sich Mitarbeitende jederzeit an den jeweils zuständigen HR Business Partner oder die Führungskraft wenden.

4.1 Whistleblowing-Tool

Über unser Whistleblowing-Tool können Mitarbeitende anonym Beschwerden oder Hinweise auf unzulässiges Verhalten melden. Wir führen Schulungen zum Whistleblowing-Tool durch und haben eine eigene Intranetseite eingerichtet, auf der wir über das Tool informieren. Meldungen der Mitarbeitenden werden systematisch und nach Möglichkeit zeitnah behandelt.

Das Integrity Committee fungiert als interne Whistleblowing-Stelle. Es prüft und beurteilt eingehende Meldungen, leitet notwendige Massnahmen ein und beurteilt mögliche Auswirkungen auf die LLB-Gruppe (siehe Abschnitt Integrity Committee). Bestätigt sich ein Anfangsverdacht, können je nach Schweregrad unterschiedliche disziplinarische Massnahmen gesetzt werden. Bei leichten Verstössen entscheidet die jeweilige Führungskraft gemeinsam mit Group Regulatory Compliance und dem zuständigen HR Business Partner über die notwendigen Schritte. Bei schweren Verstössen entscheidet das Integrity Committee unter Beiziehung des zuständigen Geschäftsbereichsleiters. Der Katalog disziplinarischer Massnahmen reicht von Verwarnungen und Weiterbildungsanordnungen bis zur fristlosen Entlassung und Strafanzeige.

Die Wahrung der Diskretion und das Einverständnis der Betroffenen stehen im Vordergrund. Mitarbeitende, die die genannten Beschwerdemechanismen nutzen, unterliegen bei Bedarf den Bestimmungen zum Schutz von Hinweisgebenden, die im Kapitel Unternehmensführung und Integrität genauer erläutert werden.

4.2 Beratungsstelle MOVIS

Mitarbeitende können sich mit ihren Anliegen und Bedenken auch an die externe Beratungsstelle MOVIS wenden. Bei MOVIS handelt es sich um eine externe betriebliche Sozialberatung, mit der die LLB-Gruppe eine Partnerschaft unterhält; sie ist somit integraler Bestandteil unseres betrieblichen Gesundheitsmanagements. Den Angeboten der Beratungsstelle haben wir eine eigene Intranetseite gewidmet. Ein anonymisiertes Reporting informiert über die Nutzung von MOVIS durch LLB-Mitarbeitende.

5 Massnahmen in Bezug auf die eigene Belegschaft

Um unsere Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft zu steuern, haben wir eine Reihe von Massnahmen definiert, die wir nachfolgend darstellen. Diese Massnahmen sind nicht an vordefinierte Zeiträume gebunden, sondern werden laufend umgesetzt und auf ihre Wirksamkeit evaluiert. Die laufende Überwachung erfolgt mithilfe des HR- beziehungsweise Diversity & Inclusion Cockpit. In diesem sind alle relevanten Kennzahlen enthalten. Das Cockpit bildet auch die Grundlage für allenfalls nötige Anpassungen der gesetzten Massnahmen. Zudem führen wir bei den Unternehmen der LLB-Gruppe regelmässig umfassende Mitarbeiterbefragungen durch – siehe Abschnitt Mitarbeiterbefragungen. Wir haben keine festen personellen oder finanziellen Ressourcen für die Umsetzung der Massnahmen veranschlagt. Anfallende Kosten werden in der Regel durch das HR-Budget abgedeckt.

5.1 Massnahmen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen

Wir verbessern laufend die Arbeitsbedingungen in der LLB-Gruppe, damit wir qualifizierte Mitarbeitende gewinnen und bestehende langfristig halten können. Im Fokus stehen dabei insbesondere die Erhöhung der Arbeitsplatzqualität, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, ein attraktives Vergütungssystem sowie die gezielte Entwicklung der Mitarbeitenden (siehe Abschnitt Massnahmen im Zusammenhang mit Schulungen und Kompetenzentwicklung). Durch diese Massnahmen mindern wir die Risiken, die mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation verbunden sind. Zentraler Indikator für deren Wirksamkeit ist die Fluktuationsquote – siehe Abschnitt Ziele im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen.

5.1.1 Arbeitsplatzqualität

Im Berichtsjahr haben wir verschiedene Massnahmen umgesetzt und weitergeführt, die zur Verbesserung der Arbeitsplatzqualität beitragen. Diese Initiativen basieren auf den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung 2023:

• Zur Stärkung der internen Kommunikation haben wir 2025 mit der Einführung eines neuen benutzerfreundlichen Intranets begonnen. Dieses Werkzeug ermöglicht Führungskräften und Mitarbeitenden, relevante Inhalte schnell und unkompliziert mit den gewünschten Zielgruppen zu teilen. Damit wird der Informationsfluss im Unternehmen effizienter gestaltet.
• Mit der Einführung des neuen Formats Digital Town Hall haben wir 2025 einen weiteren wichtigen Schritt zur Verbesserung der Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden gemacht. In diesem Rahmen informieren Führungskräfte über Themen, die für die Mitarbeitenden von besonderem Interesse sind. Gleichzeitig bietet das Format die Möglichkeit, direkt Fragen zu stellen und Anliegen einzubringen.
• Zudem haben wir 2025 neue Laptops und Bildschirme bereitgestellt, Microsoft Teams eingeführt, die Netzwerkleistung verbessert und den IT-Support optimiert. Diese Massnahmen fördern die Zusammenarbeit und steigern die Effizienz im gesamten Unternehmen.

Wir stehen mit unseren Mitarbeitenden in kontinuierlichem Austausch über umgesetzte und geplante Massnahmen. So stellen wir sicher, dass die Qualität unserer Arbeitsplätze im Einklang mit unserer strategischen Zielsetzung steht, qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig ans Unternehmen zu binden.

5.1.2 Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Ein wichtiges Mittel, um die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sicherstellen zu können, sind unsere flexiblen Arbeitszeitmodelle. Für die meisten Beschäftigten gilt das Modell der Vertrauensarbeitszeit. Dabei bestimmen sie in Absprache mit der Führungskraft die genaue Ausgestaltung der Arbeitszeit und den Umgang mit unterschiedlich hoher Auslastung. Eine Reduktion des Pensums ist mit Genehmigung der Vorgesetzten ebenfalls möglich, und zwar auch in Führungspositionen. Zudem können die Mitarbeitenden ihren Ferienanspruch um fünf oder zehn Tage aufstocken, wenn sie auf einen entsprechenden Teil des Lohns verzichten.

Seit Herbst 2020 haben nahezu alle Beschäftigten die Möglichkeit, von daheim aus zu arbeiten. Unser «Homeoffice-Reglement» sieht vor, dass Mitarbeitende, deren Tätigkeit es zulässt und bei denen es die rechtlichen Rahmenbedingungen erlauben, bis zu 40 Prozent ihres Pensums von zu Hause aus erledigen können. Unterschiede beim zulässigen Pensum ergeben sich aufgrund der bilateralen Abkommen Liechtensteins mit Deutschland, Österreich und der Schweiz. Um Frauen nach der Geburt eines Kindes den Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern, haben wir darüber hinaus ein spezielles Programm lanciert. So kann das Pensum im ersten Jahr auf 60 Prozent reduziert werden, wenn Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin im Anschluss an diese Phase einer 80-Prozent-Anstellung zustimmen.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern wir auch mit Jobsharing-Modellen. Zudem haben alle Mitarbeitenden einer LLB-Gruppengesellschaft ein Anrecht auf Urlaub aus familiären Gründen. Basierend auf den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung 2023 haben wir uns im Berichtsjahr verstärkt darum bemüht, die bestehenden Angebote wie Teilzeitarbeit, Ferienkauf und Homeoffice noch bekannter zu machen. Ziel ist es, die Nutzung dieser Möglichkeiten weiter zu fördern und damit die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu unterstützen.

5.1.3 Vergütungssystem

Unser Vergütungssystem sieht für die Mehrheit der Mitarbeitenden einen variablen Vergütungsanteil vor. Zentraler Indikator für die variable Vergütung ist der «Group Performance Indicator» (GPI). Über diesen Indikator werden unsere Mitarbeitenden direkt am erwirtschafteten Ergebnis beteiligt. Als Bemessungsgrundlage dient der Konzerngewinn der vergangenen drei Jahre – gewichtet im Verhältnis 60:30:10. Der Verwaltungsrat hat einen Prozentsatz des Konzernergebnisses als Basis für die Berechnung des Bonuspools definiert, der mit den Mitarbeitenden geteilt wird. Dieser Prozentsatz wird über die Strategieperiode stabil gehalten und nur in Ausnahmefällen (beispielsweise bei grösseren Akquisitionen) überprüft (weitere Informationen siehe Kapitel Vergütungspolitik). Drei Faktoren sind für die Festlegung der individuellen Zielvergütung massgebend:

• die Funktion samt den mit der Stelle verbundenen Anforderungen, Schwierigkeiten und Belastungen;
• die individuelle Leistung, die unmittelbar Einfluss auf den Bonus hat;
• die Abstimmung auf den jeweiligen Standort.

Mitarbeitende erhalten die variable Komponente der Gesamtvergütung, wenn sie über EUR 50ʼ000 liegt, teilweise auch in Aktienanwartschaften beziehungsweise Aktien. Diese Aktien werden über einen Zeitraum von vier bis fünf Jahren zurückgestellt. In diesem Zeitraum können die Anwartschaften unter bestimmten Bedingungen widerrufen oder reduziert werden. Bei schwerwiegenden Verstössen, wie zum Beispiel Betrug oder grober Fahrlässigkeit, können bereits ausbezahlte Boni zurückgefordert werden.

Unsere Personalvorsorgestiftung stärkt unsere Position als attraktive Arbeitgeberin. Diese Vorsorgeeinrichtung bietet im Beitragsprimat allen Versicherten einen Leistungsplan, der über die gesetzlichen Anforderungen hinausgeht. Zudem übernehmen wir als Arbeitgeberin zwei Drittel der Beiträge. Die Sicherung der Altersvorsorge hat oberste Priorität und wird vom Stiftungsrat laufend überprüft. Um dieses Ziel langfristig zu erreichen, werden die technischen Parameter bewusst vorsichtig festgelegt. Die Personalvorsorgestiftung deckt alle Mitarbeitenden der liechtensteinischen Gruppengesellschaften ab (LLB AG, LLB Asset Management AG und LLB Fund Services AG). Auch die Schweizer Gruppengesellschaften bieten ihren Mitarbeitenden eine berufliche Vorsorge im Beitragsprimat mit Leistungen und Arbeitgeberbeiträgen, die analog zum Liechtensteiner Modell über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen.

5.2 Massnahmen in Bezug auf Diversität und Chancengleichheit

Verschiedene Massnahmen zielen darauf ab, die positiven Auswirkungen im Zusammenhang mit dem Thema «Diversität und Chancengleichheit» zu fördern und negative Auswirkungen zu minimieren. Dazu gehören unsere Initiativen für jüngere und ältere Mitarbeitende sowie die kontinuierliche Arbeit an der Lohngerechtigkeit.

5.2.1 Young-Talents-Programm, Potential Pools und LEAD

Junge Erwachsene fördern die Vielfalt der Bank und leisten einen positiven Beitrag zur Unternehmenskultur. Sie übernehmen vom ersten Tag an Verantwortung, treiben Themen eigenständig voran und bringen neue Ideen und Impulse – auch aus der Forschung – ein. Mit unserem Young-Talents-Programm bieten wir dieser Zielgruppe eine breit gefächerte Ausbildung sowie Einblicke in operative und strategische Tätigkeiten. So kann sich das Potenzial der jungen Menschen entfalten und Schlüsselpositionen können optimal besetzt werden. Für Mitarbeitende mit überdurchschnittlichem Potenzial wurden sogenannte «Potential Pools» geschaffen. Bei deutlichem Entwicklungspotenzial und hoher Leistungsmotivation werden diese Talente in das interne Leadership-Development-Programm (LEAD) aufgenommen, das die Basiskompetenzen der Führung vermittelt. Ziel ist die systematische Vorbereitung auf und die Begleitung in Führungsfunktionen bei der LLB-Gruppe.

5.2.2 Initiative für Mitarbeitende 50+

Ein spezielles Programm soll Mitarbeitende, die älter als fünfzig Jahre sind, dabei unterstützen, fit für die Arbeitswelt der Zukunft zu bleiben. Dieses Programm umfasst unter anderem Angebote zur Stärkung der Persönlichkeits-, Fach- und Methodenkompetenz. Unsere Kurse «Finanzielle Standortbestimmung zum 50. Geburtstag» und «Periodische Standortgespräche 56+» werden rege genutzt und geschätzt. Auch die beiden Formate «Standortbestimmung 50+» und «Bewusst in einen neuen Lebensabschnitt» der Liechtensteinischen Industrie- und Handelskammer, die wir unseren Mitarbeitenden empfehlen, finden guten Anklang.

5.2.3 Initiativen zur Lohngleichheit

Auf Basis der Logib-Quote der LLB Schweiz für das Jahr 2021 (siehe Abschnitt Ziele im Zusammenhang mit Diversität und Chancengleichheit) hat die Gruppenleitung eine Equal-Pay-Initiative erarbeitet. Ziel der Initiative war es, Richtlinien für die Lohnrunde 2025 zu entwickeln. Im Rahmen dieser Lohnrunde wurden die Führungskräfte der LLB-Gruppe dazu angehalten, in ihren Teams einen verstärkten Fokus auf den Gender Pay Gap zu legen. Als Konsequenz wurden die Gehälter der Frauen im Schnitt stärker angehoben als jene der Männer.

Die LLB Österreich verfasst im Einklang mit den regulatorischen Vorgaben alle drei Jahre einen Gender-Pay-Bericht, der dem Aufsichtsrat vorgelegt wird. Er beurteilt in der Folge, ob die Anforderungen einer geschlechtsneutralen Vergütungspolitik erfüllt sind. Der Bericht wird in Zusammenarbeit mit einem renommierten Beratungsunternehmen erstellt und ist nicht öffentlich zugänglich.

Aktuell sind keine zusätzlichen Massnahmen geplant. Aufgrund der zuletzt grösser gewordenen Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen prüfen wir geeignete Massnahmen für die Zukunft - siehe Abschnitt Ziele im Zusammenhang mit Diversität und Chancengleichheit.

5.3 Massnahmen im Zusammenhang mit Schulungen und Kompetenzentwicklung

Im Bereich Schulungen und Kompetenzentwicklung wollen wir die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten unserer Mitarbeitenden kontinuierlich stärken und damit ein Differenzierungsmerkmal am Markt beibehalten. Regelmässige Weiterbildungen sollen sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden auf neue regulatorische wie auch auf sich wandelnde Anforderungen im Bankwesen vorbereitet sind. In der Regel verlangen wir von unseren Mitarbeitenden Nachweise, dass die entsprechenden Leistungen erbracht wurden. Die meisten internen Schulungen werden daher mit einem Test abgeschlossen; bei externen Schulungen holen wir Prüfungs- beziehungsweise Anwesenheitszertifikate ein.

Verschiedene Aus- und Weiterbildungsprogramme bereiten unsere Mitarbeitenden bestmöglich auf die anspruchsvollen Aufgaben in einer Universalbank vor. Dazu gehören:

• LLB-Vertriebs-Akademie: Sie dient als zentrale Schulungsplattform für den Vertrieb. Ihre Programme wurden speziell für die LLB-Gruppe entwickelt.
• Kundenberater-Zertifizierung: Mit der verpflichtenden SAQ-Kundenberater-Zertifizierung stellen wir langfristig die herausragende Beratungskompetenz der LLB-Gruppe nach einheitlichen Qualitätskriterien sicher.
• Digitales Lernen: Die LLB nutzt die neuen Möglichkeiten des Wissenserwerbs durch digitale Lernformate und bietet viele interne Weiterbildungen als Webinare an. Alle Mitarbeitenden haben Zugriff auf das gesamte E-Learning-Angebot von LinkedIn.
• Berufsbildung: Wir bilden junge Menschen in zahlreichen Sparten aus. Die klassische Berufslehre ist der Hauptpfeiler unserer Nachwuchsförderung.

Zur systematischen Förderung unserer Mitarbeitenden pflegen wir zwei einheitliche Beurteilungsprozesse: den «Performance Management Process» (PMP) und den «People Development Process» (PDP). Alle Mitarbeitenden erhalten regelmässig eine Beurteilung ihrer Leistung und Karriereentwicklung. Im elektronischen Portal eMap können sie ein Profil mit persönlichen Informationen zu ihren Ambitionen erstellen. Darüber hinaus bietet es ihnen eine komplette Übersicht über Kurse und Schulungen, die sie absolviert haben oder planen. Einmal pro Jahr werden die unternehmensweiten Aus- und Weiterbildungsprogramme überprüft. Zudem nutzt die LLB-Gruppe die regelmässig durchgeführten Mitarbeiterbefragungen, um das Angebot zu verbessern.

6 Ziele im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft

6.1 Ziele im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen

Wir haben keine messbaren, ergebnisorientierten und terminierten Ziele in Bezug auf das Nachhaltigkeitsthema «Arbeitsbedingungen» definiert. Die Wirksamkeit unserer Konzepte und Massnahmen überwachen wir anhand der Fluktuationsquote – siehe dazu Abschnitt Mitarbeiterfluktuation. Eine kontinuierliche Analyse der Fluktuationsquote ermöglicht es, die HR-Strategie datenbasiert weiterzuentwickeln und gezielt auf Herausforderungen zu reagieren. Diesbezügliche Analysen helfen uns, die Gründe und Motive für den Arbeitsplatzwechsel in Erfahrung zu bringen. So können wir notwendige Schritte ergreifen, um unsere Arbeitsbedingungen weiter zu verbessern sowie die Fluktuation und die damit verbundenen Kosten zu senken.

Als weiterer Indikator dienen uns die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung – siehe Abschnitt Mitarbeiterbefragungen. Bei der letzten Befragung, die Mitte 2023 stattfand, haben wir einerseits eine äusserst hohe Rücklaufquote von 91 Prozent erreicht und andererseits bei den fünf Zielgrössen («Attraktiver Arbeitgeber», «Commitment», «Keine Resignation», «Zufriedenheit», «Weiterempfehlung») sehr gute Bewertungen erhalten. Schwächen konnten wir bei den Unterthemen «Arbeit und Freizeit», «Interne Kommunikation» sowie «Arbeitsplatz und Arbeitsmittel» ausmachen. Als Reaktion auf diese Bewertung haben wir diverse Massnahmen umgesetzt – siehe dazu Massnahmen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.

6.2 Ziele im Zusammenhang mit Diversität und Chancengleichheit

Um Diversität und Chancengleichheit noch besser im Unternehmen zu verankern, haben wir im Rahmen unserer Diversitätsstrategie messbare Zielbilder und Kennzahlen definiert. So haben wir für den Frauenanteil in Führungspositionen, den Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern und für den Generationenmix Zielwerte für die Jahre 2026 und 2030 festgelegt. Dabei handelt es sich nicht um einengende Quoten, sondern um Indikatoren, die uns dabei helfen, Massnahmen zu priorisieren und Fortschritte zu erkennen.

Ziele für Diversität und Chancengleichheit

Die Zielvorgaben wurden zeitgleich mit der Ausarbeitung der Diversitätsstrategie festgelegt und gelten für die Mitarbeitenden der LLB AG, der LLB (Schweiz) AG und der Liechtensteinischen Landesbank (Österreich) AG. Beginnend im Sommer 2021 veranstaltete Group Human Resources mehrere Workshops mit der Gruppenleitung. Die Diversitätsstrategie und die damit zusammenhängenden Ziele wurden im Juni 2022 von der Gruppenleitung genehmigt und anschliessend dem Nachhaltigkeits-Council vorgelegt. Die Arbeitnehmervertretung wurde informiert, wirkte bei der Ausarbeitung der Ziele aber nicht mit. Die Zielerreichung wird mithilfe des HR- beziehungsweise Diversity & Inclusion Cockpit überwacht; Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter sind in die Nachverfolgung der Ziele und die Definition von Verbesserungsmöglichkeiten nicht eingebunden.

Der Frauenanteil in der LLB-Gruppe war mit 42 Prozent per 31. Dezember 2025 höher als der definierte Zielwert; gegenüber dem Vorjahreswert (31.12.2024: 41 %) stieg er leicht an. In Führungspositionen waren Frauen weiterhin unterrepräsentiert. Seit 2016 gehört eine Frau der Gruppenleitung an; der Frauenanteil lag zum Berichtsstichtag bei 25 Prozent. Ende November 2025 ernannte der Verwaltungsrat Markus Schifferle zum Mitglied der Gruppenleitung und Group CFO, vorbehaltlich der Zustimmung der FMA Liechtenstein. Diese hat die Zustimmung am 12. Januar 2026 erteilt. Mit dem Antritt der neuen Funktion erhöhte sich die Anzahl der Gruppenleitungsmitglieder wieder auf fünf, während der Frauenanteil auf 20 Prozent zurückging.

Per 31. Dezember 2025 waren 2 Frauen im Senior Management tätig (31.12.2024: 3), was einem Anteil von 8 Prozent entsprach (31.12.2024: 13 %). Dieser Rückgang ist auf den Austritt einer weiblichen Führungsperson zurückzuführen. Ihre Nachfolgerin tritt die Funktion 2026 an. Im siebenköpfigen Verwaltungsrat haben zwei Frauen Einsitz, womit ihr Anteil 29 Prozent ausmachte (31.12.2024: 2 Frauen, Anteil 29 %). Der Anteil von Frauen in Führungsrollen und in verantwortungsvollen Positionen hat im Vergleich zum Vorjahr leicht zugenommen.

Unser zentraler Indikator für die Bewertung der Lohngleichheit bei der LLB-Gruppe ist die Logib-Quote. Im Unterschied zu anderen Methoden zur Berechnung der Lohndifferenz anerkennt die Logib-Methode, dass zulässige Lohnunterschiede aufgrund persönlicher Qualifikationen sowie stellenbezogener Merkmale bestehen können, etwa hinsichtlich Erfahrung oder Ausbildungsstand. Unter gleichen Voraussetzungen – das heisst bei vergleichbarer Qualifikation und Erfahrung – dürfen jedoch keine statistisch relevanten Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern bestehen.

Gemessen an dieser Quote hat sich der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männer im Berichtsjahr negativ entwickelt. Grund für den Rückgang von Frauen in Führungspositionen und für die nachteilige Entwicklung beim Logib ist die geringe Zahl an Bewerberinnen. In der Konsequenz wurden Führungspositionen auch 2025 mehrheitlich mit Männern besetzt, was die beiden Indikatoren beeinflusst hat. Aufgrund der angewachsenen Lohnschere zwischen Männern und Frauen werden wir das Thema Lohngleichheit im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse 2026 neu evaluieren. Gleichzeitig prüfen wir, ob und in welcher Form mögliche Massnahmen gesetzt werden können, um dieser Entwicklung künftig angemessen zu begegnen.

6.3 Ziele im Zusammenhang mit Schulungen und Kompetenzentwicklung

Wir haben keine messbaren, ergebnisorientierten und terminierten Ziele in Bezug auf das Nachhaltigkeitsthema «Schulungen und Kompetenzentwicklung» definiert. Als alternativer Leistungsindikator dienen uns die Ausgaben für Weiterbildungsmassnahmen der Mitarbeitenden – siehe dazu Abschnitt Weiterbildung und Kompetenzentwicklung. Wir haben diesbezüglich allerdings keine Zielgrösse definiert.

7 Kennzahlen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft

7.1 Merkmale der Beschäftigten der LLB-Gruppe

Wir erfassen die Mitarbeiterkennzahlen per Stichtag 31. Dezember des jeweiligen Jahres. Angegeben werden sowohl die Personenzahl als auch das Vollzeitäquivalent (Full Time Equivalent, FTE). Es werden alle Mitarbeitenden in einem direkten Dienstverhältnis mit einer LLB-Gruppengesellschaft und sowohl befristet wie auch unbefristet Angestellte erfasst. FTE werden im Verhältnis zur vereinbarten Höchstarbeitszeit der jeweiligen Legal Entity berechnet. Da sich die Lernenden und Young Talents in Ausbildung befinden, werden sie mit 50 Prozent des effektiven Beschäftigungsgrades bei allen Banken in Liechtenstein berücksichtigt.

7.1.1 Allgemeine Kennzahlen

Per 31. Dezember 2025 waren gruppenweit 1ʼ523 Personen beschäftigt (31.12.2024: 1ʼ501 Personen), was gegenüber dem Vorjahr einer Steigerung von rund 1.5 Prozent entspricht. Der Anstieg ist vor allem auf die Übernahme der ehemaligen ZKB Österreich zurückzuführen. An allen übrigen Standorten ist hingegen ein Rückgang der Anzahl der Mitarbeitenden zu verzeichnen. Eine leichte Steigerung war per 31. Dezember 2025 auch bei den Vollzeitäquivalenten festzustellen. 1ʼ294 Personen (31.12.2024: 1ʼ286 Personen) bedeuten gegenüber dem Vorjahr einen Anstieg von rund 0.6 Prozent.

Mitarbeitende nach Geschlecht

Mitarbeitende nach Standorten

Mitarbeitende nach Beschäftigungsart und Geschlecht

Mitarbeitende nach Beschäftigungsart und Region

Weitere Informationen zu den Beschäftigten der LLB-Gruppe sind der Anmerkung 6 zur konsolidierten Jahresrechnung zu entnehmen. Die Kennzahlen in Anmerkung 6 unterscheiden sich leicht von den hier ausgewiesenen Werten. Grund sind unterschiedliche Berechnungsmethoden (Stichtagsbetrachtung in der Nachhaltigkeitserklärung, Durchschnittswerte in der konsolidierten Jahresrechnung).

7.1.2 Mitarbeiterfluktuation

Zentraler Indikator für die Wirksamkeit unserer Massnahmen zur Bindung bestehender Mitarbeitender ist die Fluktuationsquote. Diese Quote wird monatlich erhoben; eine qualitative Auswertung der Gründe, warum Mitarbeitende die LLB-Gruppe verlassen, erfolgt quartalsweise. Im Berichtsjahr haben insgesamt 189 Mitarbeitende die LLB-Gruppe verlassen (inklusive natürlicher Fluktuation; 2024: 113). Die Fluktuationsquote von 13.2 Prozent liegt deutlich über dem Vorjahreswert (2024: 8.5 %). Der Anstieg ist auf die Übernahme der ehemaligen ZKB Österreich zurückzuführen. Im Zuge der Unternehmensintegration haben zahlreiche Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Effizienzsteigerungen und Reorganisationsmassnahmen bewirkten zudem, dass einzelne Stellen innerhalb der Gruppe nicht mehr nachbesetzt wurden. Auch der im Berichtsjahr angekündigte Rückzug aus den VAE führte dazu, dass weitere Mitarbeitende die LLB-Gruppe verlassen haben.

7.2 Merkmale der Fremdarbeitskräfte

Bei der LLB-Gruppe sind zum Berichtsstichtag keine nicht angestellten Beschäftigten im Sinne der ESRS tätig.

7.3 Diversitätskennzahlen

Ergänzend zu den im Abschnitt Ziele im Zusammenhang mit Diversität und Chancengleichheit berichteten Kennzahlen sind die in den nachstehenden Tabellen aufgeführten Kennzahlen von Interesse. Wir berichten sie im Einklang mit den einschlägigen ESRS-Vorgaben, erachten sie jedoch nicht als steuerungsrelevant. Die Ermittlung der Kennzahlen erfolgt analog zu den im Abschnitt Merkmale der Beschäftigten der LLB-Gruppe berichteten Kennzahlen.

Geschlechterverteilung auf der obersten Führungsebene

Mitarbeitende nach Altersgruppen

7.4 Angemessene Entlohnung

Wir sind bestrebt, allen Mitarbeitenden eine angemessene Entlohnung zu bezahlen. Entsprechende Referenzwerte gibt es in Deutschland (Mindestlohngesetz) und in Österreich (implementiert durch das Kollektivvertragssystem). An diesen Standorten erhalten unsere Mitarbeitenden eine angemessene Entlohnung im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben. In Liechtenstein und in der Schweiz fehlen gesetzliche Referenzwerte; wir nutzen daher 60 Prozent des Mediangehalts im jeweiligen Land als Schwellenwert. Sämtliche Mitarbeitenden der LLB-Gruppengesellschaften überschreiten diesen Wert. In den VAE gibt es keine gesetzlichen oder LLB-internen Schwellenwerte. Wir achten aber auch dort darauf, ein angemessenes und wettbewerbsfähiges Gehalt zu bezahlen.

7.5 Soziale Absicherung

Aufgrund gesetzlicher Vorgaben in Liechtenstein, der Schweiz, Österreich und Deutschland sind sämtliche Beschäftigten der LLB-Gruppe durch einen Sozialschutz gegen Verdienstverluste aufgrund bedeutender Lebensereignisse abgesichert. Dazu zählen Krankheit, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfälle, Erwerbsunfähigkeit, Elternurlaub und Ruhestand.

7.6 Menschen mit Behinderungen

Wir nehmen die Übergangsfristen für den ESRS S1-12 in Anspruch und legen somit keine Informationen zu Menschen mit Behinderungen offen.

7.7 Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Da bei der LLB in Liechtenstein das Prinzip der Vertrauensarbeitszeit gilt, verfügen wir über keine flächendeckende Stundenerfassung für die Aus- und Weiterbildung. Die in der nachfolgenden Tabelle angeführte Stundenzahl bezieht sich aus diesem Grund ausschliesslich auf Schulungsstunden, die unsere Mitarbeitenden im Rahmen der LLB-Vertriebsakademie und von SAQ-Zertifizierungen absolviert haben. Die dargestellten Kennzahlen können technisch erst seit dem Berichtsjahr 2025 erhoben werden; zudem hat die LLB-Vertriebsakademie erst 2025 ihren Betrieb aufgenommen. Deshalb stehen für frühere Jahre keine Vergleichswerte zur Verfügung.

Kennzahlen Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Alle Mitarbeitenden einer LLB-Gruppengesellschaft erhalten regelmässig eine Beurteilung ihrer Leistung und Karriereentwicklung. Zentral sind hier die beiden Beurteilungsprozesse «Performance Management Process» (PMP) und «People Development Process» (PDP) – siehe Abschnitt Massnahmen im Zusammenhang mit Schulungen und Kompetenzentwicklung.

Unsere Leistung im Bereich Schulungen und Kompetenzentwicklung messen wir zudem an unseren jährlichen gruppenweiten Schulungsausgaben. Im Berichtsjahr beliefen sich diese Ausgaben auf CHF 1ʼ673ʼ076 und lagen damit um 10 Prozent unter dem Wert des Vorjahres (2024: CHF 1ʼ853ʼ639). Grund ist, dass einzelne Schulungen im Zusammenhang mit der LLB-Kulturreise zurückgefahren wurden – siehe Abschnitt Kulturreise.

7.8 Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Alle Mitarbeitenden einer LLB-Gruppengesellschaft haben ein Anrecht auf Urlaub aus familiären Gründen (entspricht 100 % der Angestellten mit einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrag). Dieses Anrecht ergibt sich aus nationalen und europäischen sozialpolitischen Regelungen, insbesondere der EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – Richtlinie (EU) 2019/1158. Im Berichtsjahr haben 7.8 Prozent (2024: 8.8 %) der Belegschaft Urlaub aus familiären Gründen bezogen: 4.1 Prozent Frauen und 3.5 Prozent Männer (2024: 5.7 % bzw. 3.1 %). Mitarbeitende, die mehrfach Urlaub aus familiären Gründen genommen haben, wurden nur einmal gezählt. Als Basis für diese Berechnung haben wir die durchschnittliche Personenzahl der Mitarbeitenden in den LLB-Gruppengesellschaften verwendet.

7.9 Vergütungskennzahlen

Unser zentraler Indikator für die Bewertung der Lohngleichheit innerhalb der LLB-Gruppe ist die Logib-Quote. Dabei handelt es sich um eine wissenschaftlich fundierte, staatlich anerkannte Schweizer Methode zur Berechnung der Lohngleichheit in Unternehmen. Als Zielwerte für die Jahre 2026 und 2030 haben wir eine Logib-Quote von unter 5 Prozent pro Gruppengesellschaft definiert – siehe Abschnitt Ziele im Zusammenhang mit Diversität und Chancengleichheit. Die Berechnung erfolgt mithilfe eines Webtools, das öffentlich zugänglich ist.

Die Logib-Quote folgt einer anderen Berechnungslogik als die in den ESRS vorgesehene Quote für das Verdienstgefälle zwischen Männern und Frauen. Diese Kennzahl berechnen wir zusätzlich; sie hat für die Steuerung des Nachhaltigkeitsaspekts allerdings keine Relevanz. Das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle nach ESRS-Berechnungsmethode betrug per 31. Dezember 2025 gruppenweit 31.9 Prozent (31.12.2024: 33.0 %). Ein wesentlicher Grund dafür ist der geringe Anteil weiblicher Führungskräfte. Zudem werden im Unterschied zur Logib-Quote Faktoren wie die Anzahl an Dienstjahren, der Ausbildungsstand sowie Anforderungen und berufliche Stellung nicht berücksichtigt.

Das Verhältnis zwischen dem Lohn der bestverdienenden Person im Unternehmen und dem Mediangehalt der übrigen Mitarbeitenden betrug per 31. Dezember 2025 10.4 (31.12.2024: 11.6). Die Berechnungen wurden für die gesamte LLB-Gruppe in Schweizer Franken vorgenommen (Umrechnungskurse EUR und AED per 31.12.2025). Als Basis wurde das Total-Compensation-Zielgehalt mit 100 Prozent zum Stichtag 31. Dezember 2025 herangezogen. Dieses Gehalt umfasst sowohl fixe als auch variable Komponenten für jene Mitarbeitenden, die Anspruch auf variable Vergütungsanteile haben. Die variablen Anteile können, falls vertraglich vorgesehen, auch Aktien beinhalten.

7.10 Kennzahlen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Im Berichtsjahr wurde dem Integrity Committee ein Fall von Belästigung gemeldet. Es wurden keine Geldbussen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen aufgrund dieses Falles gegen die LLB-Gruppe verhängt (2024: keine Fälle oder Beschwerden hinsichtlich Diskriminierung, einschliesslich Belästigung; keine Geldbussen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen). Es wurden keine Fälle schwerwiegender Menschenrechtsverletzungen (Zwangsarbeit, Kinderarbeit) verzeichnet und keine Geldbussen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen aufgrund solcher Vorfälle verhängt (2024: keine Fälle schwerwiegender Menschenrechtsverletzungen; keine Geldbussen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen).