Elemente der Vergütung

Das Vergütungsmodell der LLB-Gruppe

Das Vergütungsmodell ist auf eine leistungsgerechte Vergütung ausgerichtet. Überdurchschnittliche Leistung wirkt sich positiv, unterdurchschnittliche negativ auf die Vergütung aus. Es ist auf nachhaltiges, langfristig orientiertes Handeln ausgerichtet und wurde in Zusammenarbeit mit HCM International entwickelt.

Group Performance Indikator

Zentraler Leistungsindikator ist der Group Performance Indicator (GPI). Mitarbeitende mit variablem Lohnbestandteil werden damit direkt am erwirtschafteten Ergebnis beteiligt. Grundlage ist der Konzerngewinn der letzten drei Jahre, gewichtet mit 60 (aktuelles Jahr): 30 (Vorjahr) : 10 (vorletztes Jahr).

Der Verwaltungsrat definiert einen über die Strategieperiode stabilen Prozentsatz des Konzerngewinns, der in den Bonuspool fliesst. In Ausnahmefällen, wie zum Beispiel grosse Akquisitionen, kann dieser überprüft werden.

Zusätzlich kann der Verwaltungsrat den Bonuspool qualitativ um bis zu 20 Prozent anpassen, um sicherzustellen, dass die Ausschüttung die tatsächlichen Leistungen angemessen widerspiegelt.

Die Orientierung am GPI fördert die gemeinsame Ausrichtung auf die langfristigen Interessen der LLB-Gruppe.

Das Vergütungssystem der LLB-Gruppe

Das Vergütungssystem beruht insbesondere auf folgenden Grundsätzen:

• Klare Leistungsanreize, Leistungsorientierung und Transparenz: Jeder Mitarbeitende hat eine definierte Zielvergütung (Total Target Compensation). Eine Bonus-Malus-Logik schafft klare Leistungsanreize.
• Einheitliche Orientierung an der Struktur der LLB-Gruppe: Das System ist gruppenweit konsistent und auf die Managementstruktur abgestimmt.
• Anforderungs- und Stufengerechtigkeit: Die Vergütung berücksichtigt die Belastungen und die Wertigkeit der Funktion und bildet die unterschiedlichen Anforderungen fair ab.
• Zielorientierung: Der variable Anteil hängt vom Lohnmodell und der Zielerreichung ab und fördert die Ausrichtung auf die langfristigen Interessen der LLB-Gruppe.
• Fairness und Handlungsfreiheit: Die variable Komponente ist ein wesentlicher Teil der Zielvergütung; interne Wechsel oder Austritte werden durch faire Teilberechnungen berücksichtigt.
• Integrität und Vertrauen: Vertrauen ist zentral, da Leistungsbeurteilungen subjektiv sind und zeitlich verzögert vergütet werden; die LLB steht auch in schwierigen Zeiten zu ihren Mitarbeitenden.

Diese Leitlinien stellen sicher, dass das System verständlich und als gerecht wahrgenommen wird.

Zielvergütung

36 Prozent der Mitarbeitenden erhalten ausschliesslich eine fixe Vergütung. Bei 64 Prozent setzt sich die Zielvergütung aus fixen und variablen Bestandteilen zusammen. Die fixe Komponente umfasst alle vertraglich oder reglementarisch vereinbarten Vergütungen, die vor der Leistungserbringung bereits feststehen. Unter der variablen Komponente werden insbesondere solche Vergütungsanteile zusammengefasst, die sich in Abhängigkeit von verschiedenen Kriterien, wie dem Unternehmenserfolg, der individuellen Leistung oder den Ergebnissen der Organisationseinheit verändern und deren Ausrichtung und Höhe in der Regel im freien Ermessen des Arbeitgebers liegen.

Fixe Komponente der Zielvergütung

Die fixe Komponente hat in einem angemessenen Verhältnis zur variablen Komponente zu stehen. Sie beträgt – je nach Lohnmodell – 67 bis 100 Prozent der Zielvergütung.

Variable Komponente der Zielvergütung

Die variable Vergütung wird in bar oder in bar und Aktienanwartschaften ausgerichtet. Für bestimmte Mitarbeitende-Gruppen unterliegt sie:

• einer fünfjährigen Aufschub- und Sperrfrist (Senior Management, Risikonehmer);
• einer sechsjährigen Frist (Gruppenleitung).

Andere Finanzinstrumente, wie zum Beispiel Optionen oder Anleihen, werden nicht eingesetzt. Der variable Anteil darf den fixen Anteil nicht übersteigen.

Für den gesperrten Anteil gilt eine Rückforderungsregelung, die sich insbesondere an den individuell erzielten Leistungen und den eingegangenen Risiken orientiert. Falls sich während der Sperrfrist eine wesentliche Änderung der Einschätzung von Leistungen und Risiken (beispielsweise ungenügende Sorgfaltspflicht, ungetreue Geschäftsführung oder Eingehen übermässiger Risiken) ergibt, ist die erworbene Aktienanwartschaft entsprechend zu reduzieren. Über die Reduktion der Anwartschaft entscheidet diejenige Instanz, die im jährlichen Vergütungsprozess die Höhe der variablen Vergütung festlegt.

Aktien, die bereits ins Eigentum der Mitarbeitenden übergegangen sind, können während drei Jahren vom Unternehmen widerrufen werden, wenn die betrieblichen Interessen massgeblich negativ beeinflusst werden (Clawback). Zudem erlischt der aufgeschobene Anteil vor dem Übergang ins Eigentum, wenn das durchschnittliche Konzernergebnis über die jeweilige Aufschubperiode negativ ist.

Eine garantierte variable Vergütung – beispielsweise in Form eines Mindestbonus – ist nur ausnahmsweise und nur im ersten Anstellungsjahr zulässig. Abgangsentschädigungen oder freiwillige Rentenzahlungen werden grundsätzlich nicht gewährt.

Die fixe Vergütungskomponente und die variable Zielvergütung werden für Alter, Tod und Invalidität in der Pensionskasse versichert. Die Mitarbeitenden der LLB-Gruppe erhalten branchenübliche Zusatzleistungen (sogenannte Fringe Benefits) in Form von branchenüblichen Vorzugskonditionen für Bankprodukte sowie eine limitierte Vorzugsverzinsung im Hypothekarbereich und von Guthaben.

Group Internal Audit überprüft jährlich die Umsetzung des Gruppenreglements «Vergütungspolitik LLB-Gruppe». Die Ergebnisse dieser Prüfung werden dem Verwaltungsrat schriftlich rapportiert. Die Vergütung höherer Führungskräfte in den Bereichen Risikomanagement sowie Compliance im Stammhaus und in den LLB-Gruppengesellschaften wird jährlich durch den jeweiligen Verwaltungsrat beziehungsweise den allfällig bestehenden Vergütungsausschuss überprüft. Für die Gruppenfunktionen übernimmt diese Aufgabe das Group Nomination & Compensation Committee.