Information unaudited Information ungeprüftUnternehmensführung und Integrität

Wir bekennen uns zu einer werteorientierten Unternehmensführung. Die Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften ist für uns selbstverständlich. Darüber hinaus stärken wir die Unternehmenskultur durch gezielte Massnahmen, verfügen über ein effektives Compliance-Management und schützen Hinweisgebende.

Die Werte «integer», «respektvoll», «leidenschaftlich» und «exzellent» bilden die Grundlage der werteorientierten Unternehmensführung der LLB-Gruppe. Durch umfassende interne Regelwerke und gezielte Massnahmen fördern wir Fairness, Transparenz und Verantwortungsbewusstsein. Gleichzeitig unterstützen wir unsere Mitarbeitenden dabei, ethisch korrekt und gesetzeskonform zu handeln. Ergänzend haben wir ein umfassendes Meldesystem implementiert, das Fehlverhalten transparent macht, um solches künftig zu verhindern.

1 Allgemeine Angaben

Im Zuge der doppelten Wesentlichkeitsanalyse haben wir die folgenden wesentlichen Auswirkungen und Chancen identifiziert, die im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur der LLB-Gruppe stehen:

• Die werteorientierte Unternehmenskultur der LLB-Gruppe wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden aus. Sie fördert die Entwicklung neuer Ideen, unterstützt eigenverantwortliches Handeln und schafft Raum für einen offenen Umgang mit Fehlern. Dieser Effekt zeigt sich deutlich in unseren regelmässigen Mitarbeiterbefragungen. Aufgrund der bestehenden Massnahmen und unseres kontinuierlichen Engagements gehen wir davon aus, dass diese positiven Auswirkungen nicht nur kurzfristig, sondern auch mittel- und langfristig bestehen bleiben.
• Unsere werteorientierte Unternehmenskultur stellt eine Chance für die LLB-Gruppe dar. Sie festigt das Vertrauen in die LLB-Gruppe als sichere Bank und macht uns auf diese Weise attraktiv für qualifizierte Stellenbewerberinnen und -bewerber. So sind wir gut positioniert, um uns auch künftig im Wettbewerb um die besten Talente zu behaupten. Die positiven finanziellen Auswirkungen lassen sich derzeit zwar nicht konkret beziffern, wir sehen dieses Potenzial aber sowohl kurz-, mittel- als auch langfristig.
• Durch den wirksamen Schutz von Hinweisgebenden leisten wir einen wichtigen Beitrag zur Aufdeckung und Bekämpfung von Fehlverhalten. Davon profitieren unmittelbar die Mitarbeitenden der LLB-Gruppengesellschaften. Gleichzeitig stärkt der Schutz von Hinweisgebenden unsere werteorientierte Unternehmenskultur und wirkt sich positiv auf unsere Kundinnen und Kunden sowie unsere Investorinnen und Investoren aus. Aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen sowie des hohen Engagements der LLB-Gruppe in diesem Bereich gehen wir davon aus, dass diese positiven Effekte kurz-, mittel- und langfristig zu beobachten sein werden.

Unsere Strategien und Massnahmen sind darauf ausgerichtet, unsere werteorientierte Unternehmenskultur gezielt zu fördern und den Schutz von Hinweisgebenden sicherzustellen. Damit stärken wir die positiven Effekte auf die Mitarbeiterzufriedenheit, beugen Fehlverhalten innerhalb der Bank bestmöglich vor und fördern zugleich das Vertrauen unserer Kundinnen und Kunden.

2 Konzepte für die Unternehmensführung

2.1 Konzepte im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur

Neben unserer Unternehmensstrategie und -struktur erachten wir die Unternehmenskultur als einen der wichtigsten Faktoren für unseren Erfolg. Im Jahr 2023 haben wir das bestehende qualitative Leitbild erneuert, das den normativen Rahmen für unsere Mitarbeitenden absteckt. Es stellt die Grundlage für unser tägliches Handeln dar. Unser Leitbild besteht aus drei Elementen:

• Purpose: Er definiert den Sinn und Zweck der LLB jenseits der Gewinnerzielung und beschreibt den übergeordneten Beitrag unserer Bank für die Gesellschaft und die Umwelt. Der Purpose verdeutlicht den Mitarbeitenden den grundlegenden Sinn ihrer Arbeit und gibt ihnen Orientierung. Zudem wird erklärt, warum bestimmte Werte und Vorgaben zu beachten sind.
• Vision: Sie ist der Fixstern, der uns im Alltag leitet. Ihre Stärke liegt in der Beschreibung eines Ziels. Sie inspiriert und motiviert uns, dieses Ziel zu erreichen.
• Werte: Sie sind die Leitplanken und Messgrössen für Entscheidungen sowie Innovationen und erhöhen die Kundenbindung und Reputation. Als Orientierungssystem helfen sie uns dabei, Antworten auf unterschiedlichste und auch komplexe Fragen zu finden.

Normativer Rahmen der LLB-Gruppe

Über verschiedene Formate vermitteln wir neuen Mitarbeitenden bereits beim Eintritt unser normatives Leitbild. Dieses Leitbild wurde von Group Marketing unter Einbezug von Gruppenleitung, Group Corporate Communications und Group Human Resources (HR) entwickelt. Der Prozess beinhaltete Interviews und einen Workshop mit verschiedenen Geschäftsbereichen der LLB-Gruppe. Der Verwaltungsrat war ebenfalls in den Prozess eingebunden.

Was unser qualitatives Leitbild im Arbeitsalltag bedeutet, wird in zahlreichen internen Dokumenten konkretisiert:

2.1.1 Unser Verhaltenskodex

Ein zentrales Instrument der Unternehmensführung ist der Verhaltenskodex (auch: Code of Conduct) der LLB-Gruppe. Er legt fest, welches Verhalten wir von unseren Mitarbeitenden auf allen Stufen erwarten. Zudem schafft er einen verlässlichen Orientierungsrahmen für ein wertebasiertes und verantwortungsbewusstes Handeln, das den gesetzlichen Anforderungen, aber auch den ethischen und gesellschaftlichen Massstäben gerecht wird. Damit ist er für alle Mitarbeitenden der LLB-Gruppengesellschaften eine verbindliche und verbindende Vorgabe. Für die Implementierung ist der Geschäftsbereich Group Legal & Regulatory zuständig.

Der Kodex hilft uns, unser Ansehen und unsere Glaubwürdigkeit gegenüber Kundinnen und Kunden, Investorinnen und Investoren sowie gegenüber den Behörden und der Öffentlichkeit zu wahren. Leichte Verstösse gegen den Verhaltenskodex werden von der jeweiligen Führungskraft mit dem zuständigen HR Business Partner beurteilt; schwere Verstösse behandelt das Integrity Committee (siehe Abschnitt Integrity Committee). Unser Verhaltenskodex gilt gruppenweit, ist über die Webseite der LLB-Gruppe öffentlich zugänglich und im LLB-eigenen Intranet abrufbar.

2.1.2 Compliance Management und Interessenkonflikte

Zusammen mit dem Verhaltenskodex bilden die Gruppenreglemente «Compliance Management» und «Interessenkonflikt-Management» die Basis für unsere starke, ethisch fundierte Unternehmenskultur. Sie gelten gruppenweit und sind in der Regelwerksammlung im LLB-eigenen Intranet abrufbar.

Unser Gruppenreglement «Compliance Management» baut auf dem Verhaltenskodex auf. Es ist die Grundlage für die Compliance-Organisation der LLB-Gruppe und schafft ein einheitliches und klares Verständnis dafür, wie Compliance in unserem Unternehmen verankert ist und gelebt wird. Die konsequente Umsetzung und die Kontrolle des Gruppenreglements stellen sicher, dass alle rechtlichen und regulatorischen Anforderungen eingehalten werden. Das Gruppenreglement ist für alle Gruppengesellschaften verbindlich. Es regelt auch das Thema Hinweisgebersystem (Whistleblowing). Inhaltlich zuständig ist die Organisationseinheit Group Legal & Regulatory.

Ebenfalls auf dem Verhaltenskodex aufbauend definiert unser Gruppenreglement «Interessenkonflikt-Management» für die Mitarbeitenden Verhaltensregeln und Massnahmen zur Erkennung und Handhabung von Interessenkonflikten. Inhaltlich zuständig ist die Abteilung Group Regulatory Compliance. Unser Ziel ist es, solche Konflikte frühzeitig zu erkennen und transparent zu machen, damit sie unter Kontrolle gehalten und gemanagt werden können. Wir wollen Risiken minimieren und die Integrität der Entscheidungen gewährleisten. Die Regeln dienen zudem der Verhinderung von Korruption und Bestechung. Die LLB-Gruppe verfügt über keine eigene Strategie, wie sie die Vereinten Nationen im Korruptionsbereich vorsehen.

Wir begegnen Greenwashing konsequent, indem alle Nachhaltigkeitsaussagen entlang des Code of Conduct wahrheitsgetreu, belegbar, aktuell und nicht irreführend sein müssen und eine hohe Datenqualität sichergestellt wird. Greenwashing-Risiken werden systematisch in drei Bereichen adressiert – bei Finanzprodukten, bei der Erbringung von Finanzdienstleistungen sowie in der Organisation und Kommunikation – mit klaren Verantwortlichkeiten, Schulungen und Kontrollen. Die Einhaltung dieser Vorgaben wird gruppenweit überwacht.

Wenn Mitarbeitende Verstösse gegen Reglemente feststellen, können sie sich – alternativ zum Whistleblowing-Kanal – persönlich oder telefonisch an ihre Vertrauensperson, an die Linienmanagerin oder den Linienmanager, den General Counsel, den Head Group Internal Audit oder auch an den Head Group Human Resources wenden. Group Internal Audit und Group Regulatory Compliance nehmen laufend Prüfhandlungen vor, die unter anderem der Aufdeckung von möglichem Fehlverhalten dienen. Die Ersteinschätzung der Meldungen liegt bei Group Legal & Regulatory. Die weitere Untersuchung nimmt die jeweilige Organisationseinheit gemeinsam mit Group Human Resources vor. Schwere Verstösse werden vom Integrity Committee behandelt.

2.2 Konzepte zum Schutz von Hinweisgebenden

Rechtskonformität ist für Banken unverzichtbar, um das Vertrauen der Kundschaft zu sichern und finanzielle Risiken zu minimieren. Hinweisgebende helfen uns dabei, potenzielles Fehlverhalten frühzeitig zu erkennen und ermöglichen ein zeitnahes Einschreiten. Ihr Schutz ist daher entscheidend. Mitarbeitende, die im Besitz von Informationen über möglicherweise unzulässige Verhaltensweisen sind, können bankintern eine Meldung absetzen. Die Meldung kann mündlich, schriftlich oder elektronisch, offen oder anonym über das sogenannte Trusty-Tool, unser Whistleblowing-Tool, oder an eine der lokalen Whistleblowing-Stellen erfolgen. Solche Kontaktpersonen sind in allen Gruppengesellschaften angesiedelt. Eine eigene Intranetseite informiert über unser Whistleblowing-Tool und listet die lokalen Kontaktpersonen auf.

Der Schutz von Hinweisgebenden wird durch das Gruppenreglement «Compliance Management» gewährleistet. Es

• definiert die Zuständigkeiten des Integrity Committee und der Whistleblowing-Stellen;
• skizziert den Meldeprozess;
• formuliert das Vertraulichkeitsgebot und das Gebot, dass Hinweisgebende zu schützen sind;
• legt die internen Berichtspflichten des General Counsel fest.

Das Reglement ist für alle Gruppengesellschaften verbindlich. Bei der LLB Österreich gilt ergänzend das Arbeitshandbuch Whistleblower-Hinweissystem. Inhaltlich zuständig ist der Geschäftsbereich Group Legal & Regulatory.

Die sogenannte Hinweisgeberrichtlinie (EU) 2019/1937 wurde in Liechtenstein bislang nicht umgesetzt. Die entsprechenden Vorgaben haben wir dennoch proaktiv implementiert. In Österreich und Deutschland ist die Hinweisgeberrichtlinie in nationalem Recht verankert.

2.2.1 Integrity Committee

Erhält die LLB-Gruppe Meldungen von Whistleblowerinnen oder Whistleblowern über Vorfälle oder Verstösse, befasst sich das Integrity Committee damit; es ist zentral im LLB-Stammhaus angesiedelt. Die Meldung wird unter Umständen an die lokal Verantwortlichen in den Gruppengesellschaften weitergeleitet. Das Integrity Committee untersucht Hinweise, die über die relevanten Whistleblowing-Kanäle eintreffen, kann aber auch selbst tätig werden. Geht eine Meldung ein, kann es folgende Massnahmen setzen:

• Ermittlung des Sachverhalts, soweit die Meldung nicht bereits durch die lokale Whistleblowing-Stelle erfolgt ist;
• Beurteilung, ob ein Verstoss gegen Gesetze, Regelwerke, Treu und Glauben, die guten Sitten oder Ähnliches vorliegt;
• Treffen notwendiger Schutzmassnahmen für die Whistleblowerin, den Whistleblower beziehungsweise für von ihr oder ihm genannte Personen oder Stellen.

Kommt das Integrity Committee zum Ergebnis, dass ein Regelverstoss vorliegt, kann es im Einklang mit dem Gruppenreglement «Compliance Management» weitere Schritte einleiten. Über notwendige disziplinarische Massnahmen entscheiden bei leichten Verstössen die Führungskraft gemeinsam mit Group Regulatory Compliance und dem zuständigen HR Business Partner; schwere Verstösse werden vom Integrity Committee unter Beiziehung des zuständigen Geschäftsbereichsleiters geahndet (siehe Abschnitt Whistleblowing-Tool).

Das Committee setzt sich zusammen aus dem General Counsel (Vorsitz), dem Head Group Human Resources, dem Head Group Business Risk Management und dem Head Group Internal Audit. Im Interesse aller Beteiligten werden die Verfahren unabhängig, objektiv und zeitnah durchgeführt. Das Integrity Committee tagt im Anlassfall, mindestens aber vierteljährlich.

Auch bei einer offenen Meldung wird der Name der hinweisgebenden Person streng vertraulich behandelt. Externe Whistleblowerinnen oder Whistleblower können ebenfalls und direkt über das Trusty-Tool Meldung erstatten. Ihnen steht auf unserer Homepage zudem ein Feedback-Formular zur Verfügung, in dem sie neben Feedbacks auch Beschwerden anbringen können.

2.3 Weitere relevante Regelwerke

Neben den oben genannten Weisungen und Reglementen bestehen weitere interne Regelwerke zu zentralen Themen wie Marktmissbrauch, Geldwäscherei- und Terrorismusbekämpfung, dem Umgang mit Sanktionen sowie Datenschutz und Informationssicherheit. Damit schützen wir uns umfassend vor Risiken, die speziell in der Bankenbranche von Bedeutung sind. Sämtliche Regelwerke sind für alle Mitarbeitenden über die Regelwerksammlung im LLB-Intranet zugänglich. Zudem informieren wir jeweils in einem Intranetbeitrag, sobald ein Regelwerk von der Gruppenleitung oder dem Verwaltungsrat genehmigt wurde. Einzelne Regelwerke werden in spezifischen Schulungen vermittelt.

Das Risiko aus potenziell rechtswidrigem Verhalten – einschliesslich Korruption und Bestechung – ist in der Finanzbranche grundsätzlich hoch. Als verantwortungsbewusst agierendes Finanzinstitut haben wir Regelwerke und präventive Massnahmen implementiert, um dieses Risiko zu begrenzen. Mitarbeitende mit Kundenkontakt stehen im Fokus hinsichtlich aktiver Bestechung beziehungsweise Korruption, etwa durch die Gewährung von Geschenken im Rahmen der Kundenakquise oder -betreuung. Bei passiver Bestechung – also der Annahme von Geschenken – sind insbesondere Mitglieder der obersten Führungsorgane potenziell gefährdet, die über entsprechende Ausgabenkompetenzen als Einzelperson beziehungsweise Organ verfügen.

3 Massnahmen in Bezug auf die Unternehmensführung

3.1 Massnahmen in Bezug auf die Unternehmenskultur

Zwei zentrale Instrumente helfen uns dabei, unsere werteorientierte Unternehmenskultur erlebbar zu machen und Orientierung für alle Mitarbeitenden zu schaffen: die Kulturreise sowie laufende Schulungen zu ethischen und rechtlichen Themen.

3.1.1 Kulturreise

2017 haben wir die sogenannte Kulturreise ins Leben gerufen, mit der wir Mitarbeitende motivieren, ihr Handeln zu hinterfragen, sich auszutauschen und Veränderungsprozesse vorzuschlagen. Zweck dieses Programms ist die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur im Gleichschritt mit unserer Geschäftsstrategie. Rund um ein Fokusthema, das die strategische Richtung mitberücksichtigt, werden geeignete Massnahmen ergriffen.

Aktuell liegt der Schwerpunkt auf der Kunden- und Ergebnisorientierung (KEO). Ziel ist es, die KEO in der Unternehmenskultur zu verankern. In einem ersten Schritt wurde gruppenweit mit allen Mitarbeitenden in Workshops ein gemeinsames Verständnis für die KEO erarbeitet. Darauf aufbauend erhielten sie die Möglichkeit, individuelle Ziele in ihre Zielvereinbarungen aufzunehmen. Die Führungskräfte werden mit einer Auswahl an Instrumenten unterstützt, um die KEO im Alltag greifbar zu machen. In der zweiten Phase, die 2024 begann, fand für alle Führungskräfte ein KEO-Camp statt, bei dem eine Standortbestimmung vorgenommen sowie der KEO-Check vorgestellt und trainiert wurde. Er beinhaltet eine strukturierte Checkliste entlang der Themen Kundenorientierung, Ergebnisorientierung und Zusammenarbeit. Die Einführung des KEO-Checks wurde im vierten Quartal 2024 gestartet.

Im Jahr 2025 wurden zudem verschiedene Massnahmen mit dem Ziel umgesetzt, den «Kulturdialog» zu fördern. Zum dritten Mal wurde das KEO-Barometer durchgeführt (Umfrage, um die Veränderung der Unternehmenskultur zu evaluieren und die Stimmung in der Belegschaft zu eruieren). Im Anschluss wurden Führungskräfte aufgefordert und dabei unterstützt, die Ergebnisse in ihren Teams zu besprechen. Auf Ebene der Mitarbeitenden wurde ausserdem ein Culture Club ins Leben gerufen. Dieser Culture Club ist eine offene, moderierte Gesprächsrunde rund um aktuelle Themen und ihren Einfluss auf die Kultur in der LLB-Gruppe.

3.1.2 Schulung unserer Mitarbeitenden

Im Rahmen des Onboarding-Prozesses schulen wir alle Mitarbeitenden zu gesetzlich relevanten Themen wie Sorgfaltspflicht, Interessenkonflikte, Compliance Management, Umgang mit Kundinnen und Kunden unter steuerlichen Aspekten sowie grenzüberschreitende Dienstleistungserbringung. Damit stellen wir sicher, dass sie die relevanten Gesetze kennen und unsere Anforderungen an eine korrekte Geschäftsführung erfüllt werden. Neue Mitarbeitende müssen innerhalb von drei Monaten nach ihrem Eintritt alle für ihren Tätigkeitsbereich wichtigen Schulungen absolvieren.

Unsere Kundenberaterinnen und Kundenberater durchlaufen jährlich eine Schulung über die Sorgfaltspflicht sowie die Richtlinie über Märkte für Finanzinstrumente (MiFID) beziehungsweise das Finanzdienstleistungsgesetz (FIDLEG). Sie müssen auch die aufsichtsrechtlichen Bestimmungen jener Länder kennen, in denen von ihnen betreute Kundinnen und Kunden domiziliert sind. Dafür sind obligatorische Länderschulungen zu absolvieren. Sie vermitteln, welche Dienstleistungen und Aktivitäten im Rahmen der Kundenakquise und -betreuung zulässig sind, wenn die Kundin oder der Kunde an den Sitz der Bank kommt, grenzüberschreitend betreut oder an seinem Domizil besucht wird.

Eine weitere Schulung für alle Mitarbeitenden über Interessenkonflikte behandelt die Themen Mitarbeitergeschäfte, Offenlegung von Interessenkonflikten, Annahme und Gewährung von Geschenken sowie Nebentätigkeiten. Diese Schulung ist jährlich zu wiederholen. Bei unseren übrigen Schulungen entscheidet die jeweilige Herausgeberin oder der Herausgeber über den Turnus, in dem sie zu wiederholen sind. Üblicherweise ist von zwei bis drei Jahren auszugehen.

Schliesslich wurde 2025 eine gruppenweite Schulung über unseren Verhaltenskodex ausgerollt. Sämtliche Mitarbeitenden und Führungskräfte absolvierten eine interaktive Schulung zu aktuellen Nachhaltigkeitsthemen. Diese Schulung beinhaltete auch einen kurzen Wissenstest zur Überprüfung des Verständnisses. Bei Bedarf führt die LLB Ad-hoc-Trainings durch, beispielsweise wenn regulatorische oder praktische Neuerungen eingeführt werden.

3.2 Massnahmen im Zusammenhang mit dem Schutz von Hinweisgebenden

Im Gruppenreglement «Compliance Management» ist vorgesehen, dass jegliche Repressalie gegen eine hinweisgebende Person untersagt ist. Die Information zur Identität der Whistleblowerin oder des Whistleblowers wird streng vertraulich behandelt. Weitere Schutzmassnahmen können vom Integrity Committee beschlossen werden.

Die Identität der Whistleblowerin oder des Whistleblowers und weitere Informationen, die auf ihre oder seine Identität schliessen lassen, dürfen nur denjenigen Personen gegenüber offengelegt werden, die für die Entgegennahme der Meldungen und das Ergreifen von Folgemassnahmen zuständig sind. Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn im Rahmen von Untersuchungen durch nationale Behörden oder Gerichtsverfahren gesetzlich eine notwendige und verhältnismässige Pflicht zur Offenlegung vorliegt. Die Whistleblowerin oder der Whistleblower ist in der Regel vorab darüber zu informieren.

Unsere Mitarbeitenden werden in Bezug auf das Whistleblowing sensibilisiert und informiert. Die letzte Schulung zu diesem Thema fand im Herbst 2023 statt; ein Turnus für deren Wiederholung ist bislang nicht festgelegt. Für neue Mitarbeitende ist die Schulung verpflichtend. Ein spezifisches Training für Mitglieder des Integrity Committee haben wir nicht implementiert.

4 Ziele und Kennzahlen in Bezug auf die Unternehmensführung

4.1 Ziele und Kennzahlen im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur

Wir haben keine messbaren, ergebnisorientierten und terminierten Ziele in Bezug auf das Nachhaltigkeitsthema «Unternehmenskultur» definiert. Dennoch überwachen wir fortlaufend die Wirksamkeit unserer Massnahmen. Ein zentrales Instrument ist die regelmässige Mitarbeiterbefragung, die uns wertvolle Einblicke in die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden liefert. Wir haben diesbezüglich kein Ambitionsniveau festgelegt, streben aber eine stetige Verbesserung gegenüber der jeweils zuletzt durchgeführten Mitarbeiterbefragung an. Auch die Fluktuationsquote sowie strukturierte Austrittsgespräche geben Hinweise auf möglichen Verbesserungsbedarf. Zusätzliche Erkenntnisse zur Attraktivität der LLB als Arbeitgeberin gewinnen wir im Rahmen von Bewerbungsgesprächen. Die Fluktuationsquote wird monatlich erhoben; eine qualitative Bewertung erfolgt quartalsweise (siehe dazu Kapitel Eigene Belegschaft).

4.2 Ziele und Kennzahlen im Zusammenhang mit dem Schutz von Hinweisgebenden

Wir haben keine messbaren, ergebnisorientierten und terminierten Ziele in Bezug auf das Nachhaltigkeitsthema «Schutz von Hinweisgebenden» definiert. Wir überwachen dennoch fortlaufend die Wirksamkeit unserer Massnahmen. Hinweise auf unzulässige Verhaltensweisen werden erfasst und der Gruppenleitung sowie dem Verwaltungsrat ab 2026 für das jeweils vorangegangene Geschäftsjahr auch im Tätigkeitsbericht beziehungsweise in der Risikoanalyse rapportiert. Darin werden die Anzahl der Hinweise pro Gruppengesellschaft aufgeführt, ebenso wie wesentliche Erkenntnisse und Massnahmen, die sich aus den Hinweisen ergeben haben. Im Berichtsjahr sind zwei Meldungen über das Whistleblowing Tool eingegangen. Die beiden Meldungen haben zu keinen Geldbussen, externen Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen geführt. Ein Ambitionsniveau für die Anzahl der Hinweise haben wir nicht definiert.