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LLB Geschäftsbericht 2023 en

Elemente der Vergütung

Das Vergütungsmodell der LLB-Gruppe

Das Vergütungsmodell der LLB-Gruppe ist auf eine leistungsgerechte Vergütung ausgerichtet. Das bedeutet, dass sich überdurchschnittliche Leistung positiv und unterdurchschnittliche Leistung negativ auf die Höhe der Vergütung auswirken. Entsprechend der Vergütungspolitik ist das Vergütungsmodell auf nachhaltiges, langfristig orientiertes Handeln ausgerichtet.

Das Vergütungsmodell der LLB-Gruppe wurde in Zusammenarbeit mit HCM International entwickelt.

Group Performance Indikator

Zentraler Leistungsindikator für die Leistung der LLB-Gruppe ist der sogenannte «Group Performance Indicator» (GPI). Mit dem GPI werden Mitarbeitende der LLB-Gruppe mit variablem Lohnbestandteil direkt am erwirtschafteten Ergebnis beteiligt. Als Bemessungsgrundlage dient der Konzerngewinn der vergangenen drei Jahre – gewichtet im Verhältnis 60 (aktuelles Jahr) :30 (Vorjahr) :10 (vorletztes Jahr). Der Gruppenverwaltungsrat hat einen Prozentsatz des Konzernergebnisses definiert, welcher den Bonuspool speist und in der Folge mit den Mitarbeitenden geteilt wird. Der Prozentsatz wird über die Strategieperiode stabil gehalten und nur in Ausnahmefällen (beispielsweise grössere Akquisitionen) überprüft.

Der Verwaltungsrat der LLB-Gruppe hat im Rahmen einer qualitativen Beurteilung zudem die Möglichkeit, die Grösse des Bonuspools (fixer Prozentsatz des Konzerngewinns) um 20 Prozent zu erhöhen beziehungsweise zu verringern. Im Rahmen dieser Analyse wird qualitativ bewertet, inwieweit sich die Leistung des Managements und der Mitarbeitenden in den erzielten Ergebnissen widerspiegelt.

Das Vergütungssystem der LLB-Gruppe

Das Vergütungssystem beruht insbesondere auf folgenden Grundsätzen:

  • Klare Leistungsanreize, Leistungsorientierung und Transparenz: Für jeden Mitarbeitenden ist eine Zielvergütung (Gesamtvergütung beziehungsweise Total Target Compensation) definiert. Eine Bonus-Malus-Logik stellt sicher, dass Mitarbeitende mehr oder weniger als ihre Zielvergütung verdienen, wenn die Ziele übertroffen oder nicht erreicht werden. Die Berücksichtigung der individuellen Leistung steuert den individuellen Leistungsbeitrag zur Erreichung der Unternehmensziele und bindet Leistungsträger an das Unternehmen.
  • Einheitliche Orientierung an der Struktur der LLB-Gruppe: Das Vergütungssystem folgt in der ganzen Gruppe einer einheitlichen Logik und wird der Managementstruktur gerecht.
  • Anforderungs- und Stufengerechtigkeit: Die Bemessung der Vergütung berücksichtigt die Belastungen sowie die Wertigkeit der jeweiligen Funktion und bildet die unterschiedlichen Anforderungen deutlich und fair ab.
  • Zielorientierung: Der variable Anteil der Zielvergütung hängt vom Lohnmodell und von der Erreichung der Ziele ab, die durch den jährlichen Zielfestlegungsprozess die Ausrichtung und Veränderung der Bank widerspiegeln. Die Orientierung am GPI fördert die gemeinsame Ausrichtung auf die langfristigen Interessen der LLB-Gruppe. Die Erfüllung der Grundaufgaben wird durch die Funktionsstufe und damit in der Zuordnung zur Referenzvergütungskurve abgebildet.
  • Fairness und Handlungsfreiheit: Die variable Lohnkomponente nimmt einen gewichtigen Teil der Zielvergütung ein. Interne Wechsel oder Austritte sind jederzeit möglich und werden durch Teilberechnungen fair abgebildet.
  • Integrität und Vertrauen: Gegenseitiges Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgeber ist notwendig, da zwischen der Leistungserbringung und der Verantwortungsübernahme einerseits sowie der entsprechenden Vergütung andererseits eine zeitliche Differenz besteht und eine Leistungsbeurteilung immer subjektiv ist. Zudem steht die LLB-Gruppe als verlässliche Arbeitgeberin auch in schwierigen Zeiten zu ihren Mitarbeitenden.

Diese Leitlinien sollen sicherstellen, dass die Funktionsweise des Vergütungssystems verstanden wird und dass es für die Mitarbeitenden gerecht ist.

Zielvergütung

Rund 36 Prozent der Mitarbeitenden erhalten eine fixe Vergütung ohne variable Komponente. Für rund 64 Prozent der Mitarbeitenden setzt sich die Zielvergütung (Total Target Compensation) aus einer fixen und einer variablen Komponente zusammen. Die fixe Komponente umfasst alle vertraglich oder reglementarisch vereinbarten Vergütungen, die vor der Leistungserbringung bereits feststehen. Unter der variablen Komponente werden insbesondere solche Vergütungsanteile zusammengefasst, die sich in Abhängigkeit von verschiedenen Kriterien, wie dem Unternehmenserfolg, der individuellen Leistung oder den Ergebnissen der Organisationseinheit verändern und deren Ausrichtung und Höhe in der Regel im freien Ermessen des Arbeitgebers liegen.

Fixe Komponente der Zielvergütung

Die fixe Komponente hat in einem angemessenen Verhältnis zur variablen Komponente zu stehen. Dieses wird in den jeweiligen Vergütungsrichtlinien der Liechtensteinischen Landesbank AG und der LLB-Gruppengesellschaften festgelegt. Es variiert – je nach Lohnmodell – von 67 bis 100 Prozent der Zielvergütung.

Variable Komponente der Zielvergütung

Die Ausrichtung der variablen Komponente der Zielvergütung erfolgt in bar und / oder durch Anwartschaften auf den Erwerb von LLB-Aktien, die einer Aufschub- und Sperrfrist von fünf Jahren (Senior Management und Risikonehmer) beziehunsgweise sechs Jahre (Gruppenleitung) unterliegen. Von anderen Finanzinstrumenten, wie zum Beispiel Optionen oder Anleihen, wird abgesehen. Der variable Bestandteil darf 100 Prozent des fixen Bestandteils der Gesamtvergütung nicht überschreiten.

Für den gesperrten Anteil der variablen Vergütung besteht eine Rückforderungsregelung, die sich insbesondere an den individuell erzielten Leistungen und den eingegangenen Risiken orientiert. Falls sich während der Sperrfrist eine wesentliche Änderung der Einschätzung von Leistungen und Risiken (beispielsweise ungenügende Sorgfaltspflicht, ungetreue Geschäftsführung oder Eingehen übermässiger Risiken) ergibt, ist die erworbene Aktienanwartschaft entsprechend zu reduzieren. Über die Reduktion der Anwartschaft entscheidet diejenige Instanz, die im jährlichen Vergütungsprozess die Höhe der variablen Vergütung festlegt. Aktien, die bereits ins Eigentum der Mitarbeitenden übergegangen sind, können während drei Jahren vom Unternehmen widerrufen werden, wenn die betrieblichen Interessen massgeblich negativ beeinflusst werden (Clawback). Zudem erlischt der aufgeschobene Anteil vor dem Übergang ins Eigentum, wenn das durchschnittliche Konzernergebnis über die jeweilige Aufschubperiode negativ ist.

Eine garantierte variable Vergütung – beispielsweise in Form eines Mindestbonus – darf nur ausnahmsweise zugesichert werden und muss auf das erste Arbeitsjahr beschränkt sein. Grundsätzlich werden bei Austritt keine Abgangsentschädigungen und auch keine zusätzlichen freiwilligen Rentenzahlungen ausgerichtet.

Die fixe Vergütungskomponente und die variable Zielvergütung werden für Alter, Tod und Invalidität in der Pensionskasse versichert. Die Mitarbeitenden der LLB-Gruppe erhalten Zusatzleistungen (sogenannte Fringe Benefits) in Form von branchenüblichen Vorzugskonditionen für Bankprodukte sowie eine limitierte Vorzugsverzinsung im Hypothekarbereich und von Guthaben.

Die Umsetzung des Gruppenreglements «Vergütungspolitik LLB-Gruppe» wird durch Group Internal Audit einmal jährlich überprüft. Die Ergebnisse dieser Prüfung werden dem Verwaltungsrat schriftlich rapportiert. Die Vergütung höherer Führungskräfte in den Bereichen Risikomanagement sowie Compliance im Stammhaus und in den LLB-Gruppengesellschaften wird jährlich durch den jeweiligen Verwaltungsrat beziehungsweise den allfällig bestehenden Vergütungsausschuss überprüft. Für die Gruppenfunktionen übernimmt diese Aufgabe das Group Nomination & Compensation Committee.