Vergütung Verwaltungsrat und Gruppenleitung
Verwaltungsrat
Der Verwaltungsrat bestimmt die Höhe der Vergütung seiner Mitglieder nach Massgabe ihrer Beanspruchung und ihrer Aufgaben. Die Verwaltungsräte erhalten eine fixe Vergütung, welche die Teilnahme an den (ordentlichen und ausserordentlichen) Sitzungen und an der Generalversammlung einschliesst. Die Tätigkeiten in den Ausschüssen werden mit einem Fixbetrag pro Ausschuss jährlich abgegolten; zusätzliche Sitzungsgelder werden nicht bezahlt. Die Vergütung wird in bar und durch Anwartschaften auf den Erwerb von LLB-Aktien ausgerichtet. Die Berechnung der Anzahl LLB-Aktien für die Anwartschaft erfolgt zum durchschnittlichen Kurswert des vierten Quartals des Geschäftsjahres. Die Anwartschaft unterliegt einer Sperrfrist von drei Jahren.
An die Mitglieder des Verwaltungsrates werden keine variablen Vergütungen ausgerichtet. Von den Zusatzleistungen für Mitarbeitende (sogenannte Fringe Benefits) und deren Vorzugskonditionen für Bankprodukte profitieren die Verwaltungsräte nicht. Die Geschäftsbeziehungen mit ihnen unterliegen denselben Bedingungen, die für vergleichbare Transaktionen mit Aussenstehenden gelten. Abgangsentschädigungen bei Beendigung des Mandats sind von Gesetzes wegen nicht zulässig (Art. 21 Abs. 2 des Gesetzes über die Steuerung und Überwachung öffentlicher Unternehmen).
Grundlage für die Festlegung der Vergütung 2023 bildete ein von der Firma Hostettler & Company durchgeführter Vergütungsbenchmark mit 20 Unternehmen aus der Branche Banking & Investment Services in Liechtenstein und in der Schweiz mit vergleichbarem Geschäftsmodell. Der Geschäftserfolg, die Bilanzsumme und die Anzahl Mitarbeitende (FTE) liegen jeweils in einer Bandbreite von rund 50 bis 250 Prozent der Grösse der LLB. Gemessen an den Finanzgrössen liegt die LLB nahe am Median der definierten Vergleichsunternehmen. Im Jahr 2023 blieben die Struktur und die Höhe der Vergütung unverändert.
Gruppenleitung
Für jedes Mitglied der Gruppenleitung ist eine Zielvergütung definiert. Sie setzt sich aus einer fixen Vergütung (67 %) und einer variablen Zielvergütung (33 %) zusammen. Die Zielvergütung entspricht der Vergütung, die dem Mitglied der Gruppenleitung zusteht, wenn sich das Konzernergebnis entlang der vom Gruppenverwaltungsrat mittelfristig definierten Gewinnerwartung entwickelt.
Das Vergütungsmodell beinhaltet zudem ein Bonus-Malus-Potenzial: Die Mitglieder der Gruppenleitung erhalten mehr beziehungsweise weniger als ihre Zielvergütung, wenn sie die Jahresziele übertreffen beziehungsweise nur teilweise oder nicht erreichen. Das Bonuspotenzial beträgt maximal 150 Prozent der variablen Zielvergütung, das Maluspotenzial maximal 50 Prozent der variablen Zielvergütung.
Grundlage für die Festlegung der fixen Vergütung 2023 bildete eine 2022 von der Firma Kienbaum Consultants International durchgeführte Vergütungsanalyse in Bezug auf die Funktionen der Gruppenleitung. Diese beinhaltete zwischen 20 und 24 Vergleichsbanken und zwischen 24 und 31 Vergleichspositionen pro vertretene Funktion in der Gruppenleitung. In den Vergleichsgruppen wurden insbesondere Finanzinstitute berücksichtigt, die in einer ähnlichen Grössenordnung wie die LLB liegen. Das bedeutet, dass Unternehmen mit einer Grösse von bis zu plus / minus 50 Prozent in den Vergleich eingeflossen sind. Relevant für die Bestimmung der Grösse war dabei zum einen die Mitarbeiteranzahl und zum anderen die Bilanzsumme. Bei deutlich grösseren Unternehmen wurden Vergleichspositionen mit ähnlichem Verantwortungsumfang herangezogen, welche regelmässig auf niedrigeren hierarchischen Ebenen zu finden sind. Zusätzlich wurde bei der Bestimmung vergleichbarer Funktionen − wenn möglich − auf den Funktionswert abgestellt.
Die Höhe der variablen Vergütung wird durch den Erfolg der Gruppe in Form des Konzerngewinns bestimmt.
Der Verwaltungsrat kann die variable Vergütung, basierend auf der individuellen Leistung, im Rahmen des MbO-Prozesses noch um plus beziehungsweise minus 10 Prozent der variablen Zielvergütung anpassen.
Bei einem GPI von 100 Prozent, das bedeutet, dass das Konzernergebnis der vom Verwaltungsrat mittelfristig definierten Gewinnerwartung entspricht, erhalten die Mitglieder der Gruppenleitung die variable Zielvergütung. Die Abhängigkeit der variablen Vergütung vom GPI ist linear. Die Untergrenze liegt bei 50 Prozent und die Obergrenze bei 150 Prozent des Bonustopfes.
Die fixe Vergütung wird monatlich in bar ausgerichtet, die variable Vergütung im ersten Quartal des Folgejahres. Sie setzt sich aus einer kurzfristigen Komponente (Short-Term Incentive, STI) und einer langfristigen Komponente (Long-Term Incentive, LTI) zusammen. Die Aufteilung zwischen STI (40 %) und LTI (60 %) ist reglementarisch fixiert. Die Auszahlung der kurzfristigen Komponente (STI) erfolgt in bar, die langfristige Komponente (LTI) wird in bar (10 %) und in Form einer Anwartschaft auf den Erwerb von LLB-Aktien (50 %) zugeteilt. Die Berechnung der Anzahl LLB-Aktien für den LTI erfolgt zum durchschnittlichen Kurswert des vierten Quartals des Geschäftsjahres. Der LTI unterliegt einer Aufschubperiode von fünf Jahren. Der Übertrag ins Eigentum des aufgeschobenen Anteils folgt einer pro-rata Logik − hierzu werden von jeder Zuteilung ein Fünftel jährlich ins Eigentum übertragen. Nach dem Übertrag der LLB-Aktien ins Eigentum folgt für jeden pro-rata Anteil eine einjährige Sperrfrist. Anschliessend wird der gesperrte Anteil in LLB-Aktien freigegeben. Folglich erfolgt die erste Freigabe zwei Jahre (1 Jahr Aufschubperiode und 1 Jahr Sperrfrist) nach der Zuteilung. Die Dividenden werden jeweils anteilig nach der Generalversammlung im Jahr der jeweiligen Freigabe übertragen. Die Aufschubperiode und Sperrfrist bleiben auch bei Austritt des Mitarbeitenden weiterhin bestehen. Bei Tod eines Berechtigten, wird der Anspruch auf den aufgeschobenen und gesperrten Anteil inklusive der Freigabe der entsprechenden LLB-Aktien sofort fällig.
Die Anwartschaft kann widerrufen oder reduziert werden, falls sich während der Frist eine wesentliche Änderung der Einschätzung von Leistungen und / oder des Risikoverhaltens des Gruppenleitungsmitglied ergibt. Zudem erlischt der aufgeschobene Anteil vor dem Übergang ins Eigentum, wenn das durchschnittliche Konzernergebnis über die jeweilige Aufschubperiode negativ ist. Nach Ablauf der Aufschubperiode prüft das Group Nomination & Compensation Committee, ob die Voraussetzungen für den Anspruch vollständig erfüllt sind (Malussystem). Es legt dem Verwaltungsrat seinen Entscheid zur Genehmigung vor. Dieser beschliesst endgültig.
Wenn ein Mitarbeitender vorsätzlich kriminelle Handlungen, Betrug oder andere Gesetzesverstösse begangen hat, die dem Unternehmen erheblichen Schaden zufügen oder die Interessen des Unternehmens in anderer Weise erheblich beeinträchtigen, hat das Unternehmen das Recht, Aktien, die bereits ins Eigentum des Mitarbeitenden übergegangen sind, während drei Jahren zu widerrufen.
Das Arbeitsverhältnis der Mitglieder der Gruppenleitung ist in Einzelarbeitsverträgen geregelt. Die Kündigungsfristen betragen grundsätzlich vier Monate. Die Arbeitsverträge sehen bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und auch im Fall eines Kontrollwechsels keine Spezialklauseln wie beispielsweise Abgangsentschädigungen vor.
Die fixe Vergütungskomponente und die variable Zielvergütung werden für Alter, Tod und Invalidität in der Pensionskasse versichert. Bei den Zusatzleistungen für Mitarbeitende (sogenannte Fringe Benefits) gelten für die Mitglieder der Gruppenleitung die gleichen Bestimmungen wie für die übrigen Angestellten. Die branchenüblichen Vorzugskonditionen auf Bankprodukte beinhalten vorwiegend eine limitierte Vorzugsverzinsung im Hypothekarbereich und von Guthaben.