Vergütungspolitik
Der Verwaltungsrat hat am 18. August 2011 für die Liechtensteinische Landesbank AG und deren Gruppengesellschaften ein Gruppenreglement «Vergütungspolitik LLB-Gruppe» erlassen (aktualisiert per 1. Februar 2023). Als Grundlage für dieses Gruppenreglement dienen die Verordnung vom 22. Februar 1994 über die Banken und Wertpapierfirmen (Bankenverordnung) in der gültigen Fassung, insbesondere deren Anhang 4.4, die EU-Richtlinie 2013 / 36 / EU (CRD) vom 26. Juni 2013 mit den Anpassungen gemäss 2019 / 878 (CRD V) vom 20. Mai 2019, die Verordnung Nr. 575 / 2013 (CRR) vom 26. Juni 2013 mit den Anpassungen gemäss 2019 / 876 (CRR II) vom 20. Mai 2019, die delegierte Verordnung Nr. 527/ 2014 vom 12. März 2014, die delegierte Verordnung Nr. 2021 / 923 vom 25. März 2021, die delegierte Verordnung Nr. 861 / 2016 vom 18. Februar 2016 sowie die EBA Leitlinie EBA / GL / 2021 / 04 vom 2. Juli 2021. Die LLB-Gruppe wendet diese rechtlichen Bestimmungen in einer Art und Weise an, die ihrer Grösse, ihrer internen Organisation sowie der Art, dem Umfang und der Komplexität ihrer Geschäfte angemessen ist.
Das Gruppenreglement «Vergütungspolitik LLB-Gruppe» regelt die Rahmenbedingungen für die gruppenweite Vergütungspolitik, insbesondere hinsichtlich ihrer Abstimmung mit dem Risikomanagement. Es setzt die Grundlagen, Werte und Ziele fest und bestimmt die Mindestanforderungen für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme. Zudem regelt es das gruppeninterne und -externe Reporting sowie die jeweiligen Zuständigkeiten. Das Gruppenreglement «Vergütungspolitik LLB-Gruppe» gilt insbesondere für diejenigen Personen, die im Rahmen des jährlich durchzuführenden Prozesses als Risikonehmer identifiziert werden. Zu dessen Umsetzung bei der Liechtensteinischen Landesbank AG hat der Verwaltungsrat zudem ein separates Gruppenreglement «Vergütungsstandards LLB & LCH & ASM» erlassen (aktualisiert per 1. Februar 2023).
Als von Art. 12 Abs. 2 der VegüV befreite Gesellschaft hat die Liechtensteinische Landesbank keine statutarischen Regeln in Bezug auf Entschädigungen, Beteiligungen und Darlehen festgelegt. Die Gruppengesellschaften erlassen gesellschaftsspezifische Vergütungsrichtlinien, welche die anwendbaren (spezial-)gesetzlichen Vorschriften berücksichtigen. Abweichungen vom Gruppenreglement sind nur zulässig, sofern sie sich aus zwingendem Recht oder aus spezialgesetzlichen Vorschriften ergeben.
Die Vergütungspolitik steht mit der Geschäftsstrategie sowie den Zielen und Werten der LLB-Gruppe in Einklang und basiert auf folgenden Grundsätzen:
- Nachhaltigkeit und Risikoadjustierung: Die Vergütungspraxis hat zur langfristigen betrieblichen Entwicklung beizutragen. Sie muss das Risikomanagement und das Bestreben nach dauerhaften Wertsteigerungen des Unternehmens sowie nach langfristiger Kunden- und Mitarbeiterbindung unterstützen. Die Vergütungspolitik muss Anreize schaffen, die ein angemessenes Risikoverhalten von Einzelpersonen gewährleisten, um Interessenkonflikten entgegenzuwirken. Darüber hinaus ist die Vergütungspolitik so ausgestaltet, dass sie ein solides und wirksames Risikomanagement in Bezug auf Nachhaltigkeitsrisiken berücksichtigt und fördert. Die Vergütungsstruktur fördert insbesondere keine übermässige Risikobereitschaft in Bezug auf das Eingehen von Nachhaltigkeitsrisiken. Dies wird unter anderem dadurch sichergestellt, dass bei der Verfolgung von Nachhaltigkeitsaspekten und des Geschäftserfolgs auf eine angemessene Risikoübernahme Bezug genommen wird. Die LLB-Gruppe wendet diese Grundsätze auch in entsprechenden Zielvereinbarungen mit relevanten Personen an.
- Vertrauensbasis: Die Ausgestaltung der Vergütungsregelungen und -prozesse basiert auf gegenseitigem Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dies ist notwendig, da zwischen der Leistungserbringung und der Verantwortungsübernahme einerseits sowie der entsprechenden Vergütung andererseits zeitliche Differenzen bestehen und eine Leistungsbeurteilung subjektive Anteile enthält. Aus diesem Grund ist es notwendig, die Freiwilligkeit bei der Ausrichtung der variablen Komponente beizubehalten und auf den Ermessensspielraum in diesem Bereich hinzuweisen.
- Leistungs- und Erfolgsorientierung: Die Vergütung muss sowohl individuelle als auch organisationsbezogene Leistungen honorieren. Die Orientierung am Gruppenerfolg fördert die Ausrichtung auf die langfristigen Interessen der LLB-Gruppe. Die Berücksichtigung der individuellen Leistung dient der Leistungsmotivation, der Steuerung der individuellen Leistungsbeiträge zur Erreichung der Unternehmensziele und der Bindung von Leistungsträgern.
- Einfachheit, Klarheit und Verständlichkeit: Die Vergütungsregelungen und -modelle sind einfach, klar und verständlich zu halten. Sowohl Mitarbeitende und als auch Aussenstehende sollen die Grundlagen einfach nachvollziehen können.
- Anforderungs- und Stufengerechtigkeit: Bei der Bemessung der Vergütung sind auch die Belastungen sowie die Wertigkeit der jeweiligen Funktion zu berücksichtigen und die unterschiedlichen Anforderungen der Führungsstufen deutlich und fair abzubilden.
- Gruppenorientierung: Die Vergütung soll die Gruppenorientierung fördern. Die Beteiligung an der langfristigen Wertentwicklung durch Miteigentum in Form eines geeigneten Aktienprogramms soll die Bindung an den Gruppenerfolg sowie die Identifikation mit der Unternehmensgruppe erhöhen.
- Diskriminierungsfreiheit: Sämtliche Entscheidungen rund um das Arbeitsverhältnis, einschliesslich Entscheidungen zur Vergütung, beruhen auf der Qualifikation, der Leistung und dem Verhalten des Arbeitnehmers oder auf anderen objektiven unternehmerischen Überlegungen.
Die Vergütungspolitik legt die Ziele, Prozesse und Anforderungen für die Ausgestaltung der Vergütung fest. Sie enthält auch Regeln für die Abstimmung zwischen Vergütung und Risikomanagement. Das Vergütungsmodell legt für die Empfänger einer variablen Vergütungskomponente das Verhältnis von fixen zu variablen Bestandteilen sowie die Zuteilungsmechanismen für den variablen Anteil fest.