Mitarbeitende

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Engagierte und exzellente Mitarbeitende sind eine Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens. Die LLB-Gruppe legt deshalb besonderen Wert auf eine attraktive und moderne Arbeitsumgebung. Wir bieten eine starke Unternehmenskultur, interessante Aufgaben, hohes Entwicklungspotenzial sowie viele Möglichkeiten zur Mitgestaltung unserer gemeinsamen Zukunft.

Die LLB als Arbeitgeber

Ende Dezember 2022 zählte die LLB-Gruppe 1'318 Mitarbeitende (2021: 1'229), welche zusammen 1'116 Vollzeitstellen (2021: 1'056) besetzten. Damit gehört die LLB zu den grössten Arbeitgebern in Liechtenstein. Diese Zahlen erfasst die LLB nur für Mitarbeitende. Arbeitende, die keine Mitarbeitenden sind, können derzeit durch die Systeme nicht erfasst werden.

Gute Verankerung in der Region

Wir sind sehr darauf bedacht, dass unsere Führungskräfte wissen, wie unsere Kunden denken und was sie beschäftigt. Daher sind nahezu 100 Prozent der Führungskräfte und der überwiegende Teil der Mitarbeitenden an den Hauptgeschäftsstandorten in der jeweiligen Region verwurzelt. Dadurch zeigen sie eine starke Bindung zum Unternehmen sowie ein hohes Mass an Integrität. Ausserdem sind sie so längerfristig orientiert, was von den Kunden sehr geschätzt wird.

Um den Bedarf an Fachkräften zu decken, setzt die LLB auch auf Pendler, die täglich aus der Schweiz (2022: 348, 2021: 287) und dem österreichischen Bundesland Vorarlberg (2022: 105, 2021: 93) nach Liechtenstein kommen. Das macht die LLB zu einem wichtigen regionalen Arbeitgeber im Rheintal. Die Bank Linth rekrutiert nahezu alle ihre Fachkräfte in den Schweizer Regionen Zürichsee, Sarganserland und Winterthur.

Kommunikation mit den Mitarbeitenden

Eine klare, konsistente und transparente Ansprache der Mitarbeitenden ist für eine erfolgreiche Unternehmensführung unerlässlich. Das Berichtsjahr war weiterhin von den Folgen der Coronapandemie geprägt und viele Mitarbeitende nutzten das Homeoffice-Angebot. Daher war die interne Kommunikation einmal mehr von grösster Relevanz.

Das Engagement der Mitarbeitenden und deren Vertrauen ins Unternehmen setzen eine transparente und klare Kommunikation voraus. Hierbei orientiert sich die LLB an den Werten «integer» und «respektvoll». Damit steigern wir die Akzeptanz für Change-Prozesse. Die LLB fördert zudem die Unternehmenskultur und motiviert die Mitarbeitenden, ihren Beitrag zur Umsetzung der Strategie ACT-26 zu leisten, damit deren Ziele sowie das Erreichen der Zwischenschritte nach aussen klar sichtbar sind.

Zentrales Instrument für die interne Kommunikation ist das im Jahr 2021 initiierte LLB-Intranet. Die modernisierte Version (Sharepoint) bietet verschiedene Kollaborationstools, wie beispielsweise die Kommentarfunktion. Diese Tools ermöglichen – ähnlich wie auf sozialen Plattformen – einen interaktiven Austausch. Im Rahmen von Workspace 4.0 erfolgt eine kontinuierliche Weiterentwicklung.

Die Mitarbeiterkommunikation ist gemäss der Gruppenweisung «Unternehmenskommunikation» bei Group Corporate Communications verankert. Der Leiter Group Corporate Communications erstattet dem Group CEO periodisch Bericht und spricht mit ihm die zentralen internen und externen Mitteilungen ab. Der Group CEO wendet sich regelmässig mit Videobotschaften zu laufenden Projekten sowie Neuerungen via Intranet an die Mitarbeitenden sämtlicher Gruppengesellschaften. Mindestens einmal pro Jahr lädt er zum Group Forum, einer internen Informationsveranstaltung ein, die per Livestream an alle Unternehmensstandorte ausserhalb Liechtensteins übertragen wird. Die Veranstaltung für 2022 wurde auf Anfang Januar 2023 verschoben. Künftig wird das Group Forum als Jahrsauftaktveranstaltung durchgeführt. Hinzu kommt, so es die Umstände zulassen, eine jährliche Group Night, an der neben einer Ansprache des Group CEO das gesellschaftliche Zusammensein im Vordergrund steht. Eine wichtige Säule der internen Kommunikation ist auch die Mitarbeiterzeitung «InSight», die viermal pro Jahr erscheint.

Schwerpunkt der internen Kommunikation war 2022 die Strategie ACT-26: Es gab viele begleitende Beiträge zu den Themen Nachhaltigkeit, Wachstum, Effizienz und Digitalisierung. Im Rahmen dieses Projektes hat die Videoproduktion innerhalb der LLB-Gruppe stark an Bedeutung gewonnen.

Attraktives Arbeitsumfeld

Für Unternehmen wird es immer wichtiger, sich mit einer hohen Arbeitgeberattraktivität am Markt zu positionieren, um eine besondere Anziehungskraft auf potenzielle Bewerber auszuüben und bestehende Mitarbeitende zu halten. Vor diesem Hintergrund setzen wir laufend Massnahmen um, die das Arbeitsumfeld verbessern. Im Fokus stehen dabei insbesondere die Bereiche betriebliche Gesundheitsförderung, Erhöhung der Arbeitsplatzqualität sowie Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort. So kann die LLB-Gruppe im Sinne einer Vorbildfunktion ebenfalls zur arbeitnehmerfreundlichen Ausgestaltung des Arbeitsstandorts Liechtenstein beitragen.

Als Universalbank bietet die LLB-Gruppe eine grosse Jobvielfalt und breite Themenfelder. Um Talente zu gewinnen und zu halten, setzt sie auf eine menschliche Unternehmenskultur, die von partnerschaftlicher Zusammenarbeit geprägt ist. Die gezielte Entwicklung der Mitarbeitenden und ein modernes Vergütungssystem wirken zusätzlich als Motivationsfaktoren. Mittels Fluktuationsanalysen wollen wir die Gründe und Motive für den Arbeitsplatzwechsel in Erfahrung bringen und daraus Massnahmen ableiten, um unsere Anstellungsbedingungen weiter zu verbessern sowie die Fluktuation und die damit verbundenen Kosten zu senken. Die Fluktuationsrate der LLB-Gruppe betrug im Berichtsjahr 13.4 Prozent (2021: 14.5 %). Diese wird monatlich erhoben; eine qualitative Auswertung der Gründe erfolgt quartalsweise. Um die Meinung und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden abzuholen, führt die LLB-Gruppe in der Regel alle drei Jahre eine Mitarbeiterbefragung durch. Bei der letzten Befragung, die 2020 stattfand, haben wir in den Hauptkriterien «Commitment», «Zufriedenheit» und «Beurteilung des Unternehmens als Arbeitgeber» wiederum sehr gute Ergebnisse erzielt (siehe auch Abschnitt «Hohe Mitarbeiterzufriedenheit»). Die Liechtensteinische Landesbank und die Bank Linth wurden dafür erneut mit einem «Swiss Arbeitgeber Award» geehrt.

Flexible Arbeitsumgebung

Mobiles Arbeiten steht bei Stellensuchenden mittlerweile mit ganz oben auf der Prioritätenliste. Die LLB-Gruppe hat dieser Entwicklung bereits in den vergangenen Jahren Rechnung getragen und die Homeoffice-Kapazitäten ausgebaut. Die Coronapandemie hat diesen Prozess stark beschleunigt. Seit Herbst 2020 haben nahezu alle Beschäftigten die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Bereits 2021 wurde ein modernes Homeoffice-Reglement für die Post-Corona-Zeit erstellt, das im Berichtsjahr in Kraft getreten ist. Dieses sieht vor, dass Mitarbeitende, deren Tätigkeit es zulässt und bei denen es die rechtlichen Rahmenbedingungen erlauben, 40 Prozent ihres Pensums von zu Hause aus erledigen können. Die getroffenen Massnahmen stehen im Einklang mit dem starken Bekenntnis zur Nachhaltigkeit, wie es in der neuen Unternehmensstrategie definiert ist: Denn weniger Tage im Büro reduzieren den Pendlerverkehr. Die Rückmeldungen zu diesem Reglement sind überwiegend sehr positiv.

Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation

Eine weitgehend reibungslose Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zeichnet einen attraktiven Arbeitgeber aus. In den letzten Jahren haben wir daher unsere Projekte zur höheren Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort vorangetrieben. Für die meisten Beschäftigten gilt das Modell der Vertrauensarbeitszeit. Dabei bestimmen sie in Absprache mit der Führungskraft die genaue Ausgestaltung der Arbeitszeit und den Umgang mit unterschiedlich hoher Auslastung. Eine Reduktion des Pensums ist in Absprache mit den Vorgesetzten ebenfalls möglich, und zwar auch in Führungspositionen.

Zudem können die Mitarbeitenden ihren Ferienanspruch um fünf oder zehn Tage aufstocken, wenn sie auf einen entsprechenden Teil des Lohns verzichten. Dieses Angebot zum «FreiZeit-Kauf» wird sehr geschätzt: Im Berichtsjahr haben 125 Mitarbeitende (2021: 105) insgesamt 783 Tage (2021: 745) zusätzliche Freizeit gekauft.

Besonders für Mütter ist die Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation ein wichtiges Kriterium bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Um Frauen nach der Geburt eines Kindes den beruflichen Wiedereinstieg zu erleichtern, haben wir ein spezielles Programm lanciert. So kann etwa im ersten Jahr das Pensum auf 60 Prozent angepasst werden, wenn ein gegenseitiges Commitment zu einer anschliessenden 80-Prozent-Anstellung besteht. Ausserdem werden immer wieder erfolgreich individuelle Abmachungen für eine längere Pause nach der Geburt oder für kleinere Pensen getroffen (siehe auch Abschnitt «Familienfreundliches Unternehmen»).

Gleichzeitig unterstützen wir den Vaterschaftsurlaub und ermöglichen unseren Mitarbeitenden Pflegeurlaube, um in Notsituationen für die Angehörigen da zu sein. Die Kindertagesstätte «Villa Wirbelwind» in Vaduz, die in Kooperation mit dem Liechtensteinischen Bankenverband entstanden ist, steht Kindern aller Mitarbeitenden der Liechtensteiner Banken offen.

Langjährige Mitarbeitende werden mit einem Sabbatical belohnt. 54 Mitarbeitende (2021: 45) mit Dienstjubiläen von zehn, zwanzig, dreissig oder vierzig Jahren bezogen 2022 jeweils eine Auszeit von bis zu vier Wochen.

Familienfreundliches Unternehmen

Die LLB AG ist im Vorjahr von der liechtensteinischen Regierung mit dem Anerkennungspreis «Familienfreundliches Unternehmen» ausgezeichnet worden, der alle zwei Jahre verliehen wird.

Mehr als fünfzig inländische Unternehmen hatten ihre Bewerbung eingereicht und wurden hinsichtlich ihres Engagements für die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben geprüft und bewertet. Im Vorfeld der Preisverleihung 2021 fand eine unternehmensinterne Mitarbeiterbefragung statt, welche für die LLB folgende Ergebnisse brachte:

• Unseren Mitarbeitenden ist ein familienfreundliches Umfeld sehr wichtig.
• Im Vergleich zum Benchmark kommen unsere Beschäftigten überdurchschnittlich gerne zur Arbeit und sind mit den Rahmenbedingungen zufriedener. Zudem werden bezüglich Weiterbildung und beruflicher Entwicklung mehr Programme angeboten als in anderen Unternehmen, die ebenfalls an der Umfrage teilnahmen.
• Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist für Eltern und pflegende Angehörige sehr wichtig und herausfordernd.

Alle diese Themen spielen in unserer neuen HR-Strategie eine zentrale Rolle. Die Ausarbeitung der entsprechenden Ziele und Massnahmen läuft bereits.

Faire und leistungsorientierte Vergütung

Die LLB-Gruppe bietet ihren Mitarbeitenden attraktive Bedingungen. 2022 wendete sie für Gehälter und Sozialleistungen CHF 196.1 Mio. (2021: CHF 190.0 Mio.) auf.

Wir verfügen über ein modernes Vergütungssystem, das für die Bankenbranche Modellcharakter hat. Dieses beinhaltet für die Mehrheit der Mitarbeitenden einen variablen Entlohnungsteil. Eine faire Vergütung, die Fähigkeiten und Leistungen ausdrücklich anerkennt, ist uns ein grosses Anliegen. Frauen und Männer erhalten bei gleicher Position und Leistung dieselbe Gehaltseinstufung.

1Inklusive Festangestellte und befristet Angestellte (Lernende und Young Talents)

Um die Leistung des Managements sorgfältig und objektiv einzuschätzen, haben wir uns 2013 für die Einführung des «Market Adjusted Performance Indicator», kurz MAPI, entschieden (siehe Kapitel «Vergütungsbericht»). Das Modell wurde in Zusammenarbeit mit der FehrAdvice & Partners AG, Zürich, entwickelt und basiert auf den verhaltensökonomischen Forschungsergebnissen von Professor Ernst Fehr von der Universität Zürich.

Im Berichtsjahr hat die LLB-Gruppe zum ersten Mal den Wert des Lohnverhältnisses ausgewiesen; dieser beträgt 11.13. Die Berechnungen wurden für die ganze LLB-Gruppe in Schweizer Franken vorgenommen (Umrechnungskurse EUR und AED per 31.12.2022). Als Basis für die Berechnung wurde das Total-Compensation-Zielgehalt 100 Prozent mit Stichtag 31. Dezember 2022 herangezogen. Die Mitarbeitergruppe Young Talents sowie Mitarbeitende im Stundenlohn wurden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.

Hohe Mitarbeiterzufriedenheit

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist ein Indikator dafür, ob es gelingt, motivierte und leistungsstarke Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden. Um zu beleuchten, wo wir diesbezüglich stehen, führen wir bei den Unternehmen der LLB-Gruppe regelmässig umfassende Mitarbeiterbefragungen durch. Bei der letzten Befragung im Jahr 2020 erzielten wir hinsichtlich der Hauptkriterien «Commitment», «Zufriedenheit» und «Beurteilung des Unternehmens als Arbeitgeber» wiederum sehr gute Ergebnisse. In der Folge erhielten die Liechtensteinische Landesbank und die Bank Linth erneut einen «Swiss Arbeitgeber Award» (SAA) in der Kategorie 250 bis 999 Mitarbeitende. Erfreulich ist auch ein Blick auf die letzten drei Mitarbeiterbefragungen: Bei allen relevanten Punkten lagen die beiden Banken über dem Branchendurchschnitt oder erreichten den Durchschnittswert des SAA. Die nächste Befragung erfolgt voraussichtlich 2023.

Initiative für Mitarbeitende 50+

Der Berufsalltag ist geprägt von rasanten digitalen Entwicklungen und steigender Komplexität, wodurch die Stellenprofile anspruchsvoller werden. Motiviert und à jour zu bleiben, ist eine Herausforderung – vor allem für Menschen, die schon lange im Berufsleben stehen. Am Standort Liechtenstein sind 27 Prozent der Mitarbeitenden über fünfzig Jahre alt. Damit diese fit für die Arbeitswelt der Zukunft bleiben, stellen wir ein spezielles Programm zur Verfügung. Dieses beinhaltet unter anderem Angebote zur Stärkung der Persönlichkeits-, Fach- und Methodenkompetenz. Unsere Kurse «Finanzielle Standortbestimmung zum 50. Geburtstag» und «Periodische Standortgespräche 56+» werden rege genutzt und sehr wertgeschätzt. Zusätzlich deckt der Lehrgang «Skills 4.0» eines renommierten Schweizer Kompetenzzentrums für zukunftsgerichtetes Lernen den Weiterbildungsbedarf der Personengruppe 50+ ab. Auch die beiden Formate «Standortbestimmung 50+» und «Bewusst in einen neuen Lebensabschnitt» der Liechtensteinischen Industrie- und Handelskammer, die wir unseren Mitarbeitenden aktiv empfehlen, finden sehr guten Anklang.

Gesundheit und Sicherheit

Mit dem im Jahr 2020 erlangten Label «Friendly Work Space» von Gesundheitsförderung Schweiz sind wir in diesem Bereich in der Königsklasse angekommen. Diesem Initialerfolg liessen wir 2021 und 2022 Taten folgen. Neben unserem sehr breiten gesundheitsorientierten Angebot, das die Basis für diese Auszeichnung bildete, haben wir uns im Berichtsjahr sowohl der Weiterentwicklung von prozessualen Themen als auch der mentalen Fitness gewidmet. Zudem fanden Pilotveranstaltungen wie «Gesundes Führen» für Vorgesetzte und «Stressfit» für Mitarbeitende statt. Die sehr guten Rückmeldungen sind die Grundlage für ein weiteres Ausrollen dieser Schulungen in den kommenden Jahren. Das Angebot wurde bereits mit abwechslungsreichen Online-Veranstaltungen zu unterschiedlichen Gesundheitsthemen sowie mit wöchentlichen Yogalektionen und einem Rückenfitnessprogramm über die Mittagszeit ergänzt.

Mit diesen und weiteren Massnahmen wollen wir die Absenzenquote, welche die Zahl der Unfall- und Langzeitkrankheitsfälle abbildet, senken sowie die Gesundheit und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden stärken. Im Berichtsjahr konnten wir unsere Vorgabe von maximal 2.5 Prozent wiederum einhalten: Wir haben 137 (2021: 143) Absenzen registriert, was einer Quote von 2.3 Prozent (2021: 1.9 %) entspricht.

Unterstützung in schwierigen Phasen

Unser Ziel ist es, Kurz- und Langzeitabsenzen zu vermindern und die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern. Psychische Belastungen haben oft physische Gebrechen zur Folge und umgekehrt. Unsere Mitarbeitenden können daher in schwierigen Berufs- oder Lebenssituationen anonym und kostenfrei psychologische Beratung in Anspruch nehmen. Wir bieten zudem Unterstützung bei der Wiedereingliederung nach Langzeitabsenzen sowie bei schweren gesundheitlichen Problemen. Durch diese Investition in praxisorientierte Hilfe wird die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden im Unternehmen erhalten oder wiederhergestellt.

Diversität der Mitarbeitenden und Führungskräfte

Leistungsfähigkeit und Innovation sind entscheidende Treiber des Unternehmenserfolgs. Studien zeigen, dass besonders vielfältige Teams in der Lage sind, Abläufe und Denkmuster zu hinterfragen sowie innovative Ideen zu entwickeln und voranzubringen. Eine breit aufgestellte Mitarbeiterschaft, in der alle gleiche Chancen erhalten, sichert der LLB einen Talentpool, in dem sich verschiedene Erfahrungen und Kompetenzen ergänzen. Diese Chancengleichheit trägt neben präventiven Massnahmen auch dazu bei, die Diskriminierung am Arbeitsplatz zu vermindern. Bei Unstimmigkeiten ist Group Human Resources (GHR) die zuständige Anlaufstelle. Im Berichtsjahr wurden bei der LLB keine Diskriminierungsfälle registriert.

Die LLB-Gruppe bekennt sich seit Jahren zur Diversität bei ihren Mitarbeitenden und auf allen Führungsebenen. Verwaltungsrat und Management unterstützen Teams, die von kultureller Vielfalt sind. Wir verfügen über kein spezielles Diversity-Förderprogramm, Vielfalt und Chancengleichheit sind jedoch ein immanenter Teil des Recruiting-Prozesses. So sind wir bei den Stellenbesetzungen bestrebt, das jeweilige Team optimal zu ergänzen und einen passenden Mix in Bezug auf Geschlecht, Nationalität und Alter zu erreichen. Zur Förderung des Nachwuchses und der Mitarbeitenden, die älter als fünfzig Jahre sind, gibt es in der LLB-Gruppe spezielle Programme.

Darüber hinaus hat die LLB-Gruppe 2020 gemeinsam mit der Universität St. Gallen (HSG) die Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen untersucht. Das 2021 vorgelegte Ergebnis bestätigt, dass bei der LLB keine statistisch relevante Benachteiligung von Frauen stattfindet. Darauf basierend erhielt die Liechtensteinische Landesbank das Zertifikat «We pay fair». Dies ist die höchstmögliche Auszeichnung. Die Bank Linth erfüllt mit ihrer Lohndifferenz ebenfalls den gesetzlichen Rahmen.

Seit 2015 wird ein Konzept von Group Human Resources umgesetzt mit dem Ziel, das Profil der LLB-Gruppe als attraktive Arbeitgeberin für Frauen und Männer zu schärfen. Verschiedene Massnahmen wurden seither implementiert: Beispielsweise gibt es in Vaduz eine Kindertagesstätte (Kita) für die Kinder von Mitarbeitenden der Liechtensteiner Banken, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern. Im Berichtsjahr ist zudem ein modernes und attraktives Homeoffice-Reglement für die Postcoronazeit erarbeitet worden. Dieses sieht vor, dass Mitarbeitende, deren Tätigkeit es zulässt und bei denen es die rechtlichen Rahmenbedingungen erlauben, 40 Prozent ihres Arbeitspensums von zu Hause aus erledigen können. Ausserdem erlaubt das Projekt «FreiZeit-Kauf» den Mitarbeitenden, ihren Ferienanspruch um fünf oder zehn Tage aufzustocken, wenn sie im Gegenzug auf einen entsprechenden Lohnanteil verzichten. Die LLB-Gruppe bietet auch die Möglichkeit der Teilzeitarbeit.

2022 besassen 22 Prozent (2021: 23 %) unserer Mitarbeitenden die liechtensteinische, 36 Prozent (2021: 36 %) die schweizerische und 26 Prozent (2021: 26 %) die österreichische Staatsbürgerschaft. Insgesamt sind bei der LLB-Gruppe Menschen aus 39 Nationen (2021: 38 Nationen) beschäftigt. Wir achten darauf, dass sich unser Kundenstamm in den Mitarbeitenden widerspiegelt. Dies gilt auch für unsere traditionellen grenzüberschreitenden Märkte Deutschland und übriges Westeuropa, ebenso wie für unsere Wachstumsmärkte Zentral- und Osteuropa sowie Naher Osten.

2inklusive Festangestellte und befristete Angestellte

Der Frauenanteil ist in der LLB-Gruppe mit 43 Prozent (2021: 43 %) relativ hoch, in Führungspositionen sind Frauen jedoch noch unterrepräsentiert. Seit 2016 gehört erstmals eine Frau der Gruppenleitung an (siehe Kapitel «Corporate Governance»).

Frauen in Managementpositionen:

• Executive Management: 4 Männer, 1 Frau
• Senior Management: 22 Männer, 2 Frauen

Der Verwaltungsrat der börsenkotierten LLB zeichnete sich 2014 durch einen überdurchschnittlichen Frauenanteil aus. Dieser lag Ende 2022 mit zwei Frauen von sieben Mitgliedern bei 29 Prozent (siehe Kapitel «Corporate Governance»).

Den «Potential Pools», aus denen unter anderem intern zukünftige Führungskräfte rekrutiert werden, sind 78 Personen zugeordnet; davon sind 29 weiblich.

3inklusive Festangestellte und befristete Angestellte

4inklusive Festangestellte und befristete Angestellte

Ausbildung als Grundpfeiler des Unternehmenserfolgs

Aus- und Weiterbildung sind für die LLB-Gruppe wichtige Instrumente zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit. Ausserdem kann sie damit die beruflichen und persönlichen Fähigkeiten von aktuellen und potenziellen Mitarbeitenden steigern. Dies wirkt sich sowohl positiv auf das Qualifikationsniveau der LLB-Mitarbeitenden, als auch auf das Gesamtniveau am liechtensteinischen Arbeitsmarkt aus.

Die Organisationseinheit Group Human Resources ist für die Umsetzung einer einheitlichen Personal- und Sozialpolitik gemäss entsprechenden Gruppenweisungen zuständig. Die Mitarbeitenden erhalten regelmässig eine Beurteilung ihrer Leistung und Karriereentwicklung.

Zur systematischen Förderung ihrer Mitarbeitenden pflegt die LLB-Gruppe zwei einheitliche Beurteilungsprozesse: den «Performance Management Process» (PMP) und den «People Development Process» (PDP). Für Mitarbeitende mit überdurchschnittlichem Potenzial wurden sogenannte «Potential Pools» geschaffen. Bei guter Leistung und hervorragendem Verhalten werden diese Talente systematisch gefördert. Unser elektronisches Portal eMap ermöglicht es allen Mitarbeitenden, ein Profil mit persönlichen Informationen zu erstellen, und bietet ihnen eine komplette Übersicht der verfügbaren Kurse und Schulungen, welche sie absolviert oder geplant haben. Über die Plattform «Jam» für soziales Lernen können sich die Mitarbeitenden zu HR-bezogenen Themen vernetzen. Einmal pro Jahr werden die unternehmensweiten Aus- und Weiterbildungsprogramme überprüft. Zudem nutzt die LLB die regelmässig durchgeführten Mitarbeiterbefragungen, um das Angebot zu verbessern.

Im Berichtsjahr haben wir insgesamt CHF 1.5 Mio. (2021: CHF 1.5 Mio.) investiert, um Führungskräfte, Talente und Kompetenzen gezielt weiterzuentwickeln. Dadurch konnten wir 69 Prozent (2021: 76 %) der frei werdenden Führungspositionen intern besetzen. Im Projekt «Laufbahnplanung» wurden in einem systemgestützten Prozess anhand von kompetenzorientierten Jobprofilen mit interessierten Mitarbeitenden deren Veränderungsabsichten und -perspektiven besprochen.

Digitales Lernen

Im Zeitalter der Digitalisierung erfolgt auch das Lernen immer häufiger online. Digitale Lernformate eröffnen neue Möglichkeiten des Wissenserwerbs. So finden mittlerweile viele unserer internen Weiterbildungsangebote in Form von Webinaren statt.

Seit 2021 hat jeder Mitarbeitende der LLB-Gruppe Zugriff auf das gesamte E-Learning-Angebot von LinkedIn. LinkedIn Learning stellt Expertenkurse aus der Praxis zur Verfügung, mit denen Kompetenzen erlangt beziehungsweise gezielt erweitert werden können. Ein zusätzlicher Vorteil liegt in der grossen Flexibilität. Mitarbeitende können zeit- und ortsunabhängig, ganz nach ihren individuellen Bedürfnissen, lernen. LinkedIn Learning ist deshalb auch ein wesentlicher Bestandteil unserer gruppeninternen Führungskräfteausbildung.

Kundenberater-Zertifizierung

Mit der verpflichtenden SAQ-Kundenberater-Zertifizierung stellen wir langfristig die herausragende Beratungskompetenz der LLB-Gruppe nach einheitlichen Qualitätskriterien sicher. 2022 haben circa 55 Mitarbeitende mit Kundenkontakt mit der Zertifizierung begonnen. Der Re-Zertifizierungskatalog wurde sowohl im Online- wie auch im Präsenzformat mit neuen Schulungsthemen erweitert. Die rund 40 Mitarbeitenden mit einer 2022 anfallenden Re-Zertifizierung konnten ihr SAQ-Zertifikat um drei Jahre verlängern. Die SAQ-Zertifizierung erfüllt die regulatorischen Anforderungen, die sich aus der europäischen Richtlinie «Markets in Financial Instruments Directive II» (MiFID II) und dem schweizerischen Finanzdienstleistungsgesetz (FIDLEG) ergeben. 2022 haben wir rund CHF 220'000.00 (2021: CHF 198'000.00) in Ausbildungsprogramme nach den Standards der Swiss Association for Quality (SAQ) investiert.

Führungskräfteentwicklung

Für den Erfolg einer Strategie braucht es ein vertieftes Verständnis hinsichtlich der Ziele und Intentionen sowie der Unternehmenskultur. Genauso wichtig ist jedoch die eigene Haltung gegenüber den anstehenden Veränderungen. Kurz nach der Lancierung der neuen Unternehmensstrategie ACT-26 hat die LLB-Gruppe deshalb im Herbst 2021 das Training «Zum Erfolg führen» (ZEF III) gestartet. Durch dieses wird das Kaderpersonal zur inhaltlichen Strategiearbeit und zur entsprechenden Umsetzung in seinen Teams befähigt. Bis im Juni 2022 konnten alle unsere Führungskräfte das Training durchlaufen. Mit einem Net-Promoter-Score von 48 wurde dieses äusserst positiv bewertet. Eine Rückmeldung: «Das inspirierende und greifbare Ergebnis ist sehr praxisnah und wertvoll für unser tägliches Wirken.»

Berufsbildung

Die Liechtensteinische Landesbank ist eines der grössten Ausbildungsunternehmen in Liechtenstein. Im Berichtsjahr hat die LLB-Gruppe insgesamt 25 Lernende (2021: 34) in den Fachbereichen IT und Kaufmann / -frau ausgebildet. Die jungen Erwachsenen profitieren dabei von einer hochwertigen dualen Ausbildung. Die klassische Berufslehre ist der Hauptpfeiler unserer Nachwuchsförderung. Die Vermittlung eines breiten Wissens sehen wir als zentrale Aufgabe, gerade auch um Jugendlichen über die Berufsmaturität den Zugang zu Fachhochschulen oder Universitäten offenzuhalten.

Bachelor-, Werkstudenten- und Masterprogramme

Die LLB-Gruppe legt auch auf Hochschulabsolventen einen starken Fokus. Dabei stehen den Kandidaten drei Programme zur Verfügung:

• ein praxisorientierter Direkteinstieg für Bachelorabsolventen (2022: 4 Teilnehmende);
• ein Werkstudentenprogramm für Masterstudierende in der Abschlussphase des Studiums (2022: 2 Teilnehmende);
• ein Traineeprogramm für Masterabsolventen (2022: 6 Teilnehmende) in den Bereichen General & Relationship Management.

Die Teilnehmenden dieser drei Programme sind im Kontakt mit dem Topmanagement, werden von Anfang an in den Geschäftsalltag einbezogen und profitieren vom umfassenden Aufgabenspektrum einer Universalbank. Wenn sie mit Leistung und Engagement überzeugen, werden sie für eine Festanstellung vorgeschlagen.

Die LLB-Gruppe hat nach wie vor einen hohen Bedarf an Mitarbeitenden mit höherer Bildung. Zur Profilierung als attraktiver Arbeitgeber präsentieren wir uns deshalb regelmässig im Rahmen von physisch durchgeführten Veranstaltungen beziehungsweise Online Events an den Universitäten Liechtenstein und St. Gallen sowie an der Fachhochschule St. Gallen und der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) in Winterthur. Dies zeigt Wirkung: Das Ausbildungsniveau bei den neu eintretenden Mitarbeitenden und Führungskräften blieb im Berichtsjahr im Vergleich zu 2021 stabil. Ende 2021 besassen 62 Prozent der neu rekrutierten Mitarbeitenden einen Abschluss einer Universität oder Fachhochschule oder verfügten über eine höhere Berufsbildung. Die genauen Zahlen wurden für 2022 nicht nochmals erfasst.

Erfolgsmessung in der Personalentwicklung

Zur systematischen Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und des internen Fachkräftepools hat die LLB-Gruppe in den vergangenen Jahren verschiedene Prozesse etabliert. Mittels regelmässiger Beurteilung in den Bereichen Leistung und Entwicklungspotenzial sowie des strategischen Personalbedarfs innerhalb der Gruppe können konkrete Massnahmenpläne für alle Mitarbeitenden festgelegt und umgesetzt werden. So gibt es unter anderem sogenannte «Potential Pools». 2022 wurden 78 Personen, das sind 8.9 Prozent der Mitarbeitenden (2021: 87 Personen; 8.9 %), einem der insgesamt fünf Pools zugeordnet.

Digitalisierung im Personalmanagement

Die LLB-Gruppe verfügt seit einigen Jahren über ein digitales Portal, das Mitarbeitenden und Führungskräften eine einheitliche Plattform für unterschiedliche HR-Anwendungen bietet, wie beispielweise Tools für das Learning Management oder das Onboarding neuer Mitarbeitenden. Ausserdem haben wir damit zwei führungsintensive Prozesse (Performance Management und People Development) systemunterstützt automatisiert, was die Erfolgsmessung sowie die Mitarbeiterentwicklung verbessert und erleichtert. Das HR-Portal ermöglicht es den Mitarbeitenden auch, sich mittels einer Kollaborationsplattform intern noch stärker zu vernetzen.

In der Rekrutierung bauen wir den Einsatz von digitalen Tools ebenfalls aus. Im Fokus steht dabei die Mitarbeitergewinnung über unsere Social-Media-Kanäle LinkedIn, Instagram und Xing.

Arbeitnehmervertretung

Als fairer und verantwortungsvoller Arbeitgeber ist es uns wichtig, dass die Mitarbeitenden auch bei Problemen innerhalb des Betriebes eine Anlaufstelle haben, die ihre Interessen gegenüber der Gruppenleitung vertritt. Die Arbeitnehmervertretung (ANV) des LLB-Stammhauses steht mit der Gruppenleitung in regelmässigem Dialog. Sie hat ein Mitspracherecht bei verschiedenen Themen, wie etwa der Personalvorsorge, Rationalisierungsprojekten oder Massnahmen zum Personalabbau. Ausserdem vertritt sie die Sicht der Mitarbeitenden in Arbeitsgruppen, wie beispielsweise der Mobilitätskommission oder der Kommission für Arbeitsatmosphäre und Gesundheit. Die Gruppenleitung ist verpflichtet, die ANV über alle für die Mitarbeitenden relevanten Belange zu informieren. Diese Aufgabe nehmen quartalsweise der Group CEO und der Leiter Group HR wahr. Tarifverträgen unterstehen derzeit 19.3 Prozent der Beschäftigten der LLB-Gruppe.

Personalvorsorgestiftung

Im Berichtsjahr waren 795 der Mitarbeitenden unserer Unternehmensgruppe, die in Liechtenstein tätig sind, bei der autonomen Personalvorsorgestiftung der Liechtensteinischen Landesbank (PVS LLB) gegen die Risiken Alter, Tod und Invalidität versichert. Die Vorsorgeeinrichtung bietet in einem Beitragsprimat drei attraktive Sparpläne an, die über das Gesetz (BPVG) hinausgehen. Zudem beteiligt sich die LLB als Arbeitgeber zu zwei Dritteln an der Finanzierung.

2022 war ein sehr bewegtes Jahr – auch für die globalen Finanzmärkte. Das wirkte sich auf das Anlageergebnis der PVS LLB aus. Sie verzeichnete eine Netto-Performance von minus 12.3 Prozent, was insbesondere auf die Anlageklassen Aktien und Obligationen zurückzuführen ist. Positiv fiel das Ergebnis der direkt gehaltenen Immobilien aus. Aufgrund der gestiegenen Zinsen ist langfristig wieder mit einer deutlich höheren Rendite zu rechnen.

Der starke Zinsanstieg hat den Stiftungsrat veranlasst, den technischen Zinssatz in einem ersten Schritt von 1.5 auf 1.75 Prozent anzuheben. Verbleiben die Zinsen nachhaltig auf diesem Niveau, sind weitere Zinsschritte möglich.

Angesichts der negativen Vermögensrendite hat sich der Stiftungsrat für eine Nullverzinsung der Altersguthaben per Ende 2022 ausgesprochen. Unter Berücksichtigung der letztjährigen Verzinsung von 4 Prozent resultiert immer noch ein Durchschnittswert von 2 Prozent.

Der Deckungsgrad sank per Ende 2022 auf 101.3 Prozent (2021: 113.3 %). Die Wertschwankungsreserve belief sich auf CHF 4.5 Mio. (2021: CHF 46.7 Mio.). Der Zielwert für die Wertschwankungsreserve beträgt unverändert 118.0 Prozent.

Mitarbeiterstatistik der LLB-Gruppe