Mitarbeitende

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Engagierte und exzellente Mitarbeitende sind eine Grundvoraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens. Die LLB-Gruppe legt deshalb besonderen Wert auf eine attraktive und moderne Arbeitsumgebung. Wir bieten eine starke Unternehmenskultur, interessante Aufgaben, hohes Entwicklungspotenzial sowie viele Möglichkeiten zur Mitgestaltung unserer gemeinsamen Zukunft.

Die LLB als Arbeitgeberin

Ende Dezember 2021 zählte die LLB-Gruppe 1'229 Mitarbeitende (2020: 1'225), welche zusammen 1'056 Vollzeitstellen (2020: 1'064) besetzten. Damit zählt die LLB zu den grössten Arbeitgebern in Liechtenstein.

Gute Verankerung in der Region

Wir sind sehr darauf bedacht, dass unsere Führungskräfte wissen, wie unsere Kunden denken und was sie beschäftigt. Daher sind nahezu 100 Prozent der Führungskräfte und der überwiegende Teil der Mitarbeitenden an den Hauptgeschäftsstandorten in der jeweiligen Region verwurzelt. Dadurch zeigen sie eine starke Bindung zum Unternehmen sowie ein hohes Mass an Integrität. Ausserdem sind sie so längerfristig orientiert, was von den Kunden sehr geschätzt wird.

Um den Bedarf an Fachkräften zu decken, setzt die LLB auch auf Pendler, die täglich aus der Ostschweiz (2021: 287) und dem österreichischen Bundesland Vorarlberg (2021: 93) nach Liechtenstein kommen. Das macht die LLB zu einem wichtigen regionalen Arbeitgeber im Rheintal. Die Bank Linth rekrutiert nahezu alle ihre Fachkräfte in den Schweizer Regionen Zürichsee, Sarganserland und Winterthur.

Kommunikation mit den Mitarbeitenden

Eine klare, konsistente und transparente Ansprache der Mitarbeitenden ist für eine erfolgreiche Unternehmensführung unerlässlich. Das gilt umso mehr in Krisensituationen wie der Coronapandemie, die auch 2021 weite Teile des Betriebsalltags mitbestimmt hat. Daher war die interne Kommunikation im Berichtsjahr einmal mehr von grösster Relevanz.

Über die gesamte Gruppe hinweg haben wir die Mitarbeitenden – abgestimmt auf die jeweilige Gesellschaft – über aktuelle Entwicklungen auf dem Laufenden gehalten, so etwa durch News-Beiträge im Intranet. Der Group CEO hat zudem in regelmässigen Videobotschaften über Projekte und Neuerungen berichtet. Die LLB (Österreich) AG hat ebenfalls Videobotschaften der Vorstandsmitglieder veröffentlicht. Mitarbeiterinformationen der Bank Linth wurden, wenn sie nicht physisch durchgeführt werden konnten, virtuell abgehalten.

Schwerpunkt der internen Kommunikation war auch 2021 die alljährlich stattfindende gruppenweite Informationsveranstaltung Group Forum. Dabei hat die Gruppenleitung die neue Unternehmensstrategie ACT-26 vorgestellt. Die Veranstaltung hat an drei Unternehmensstandorten gleichzeitig stattgefunden: in Wien, Uznach und Vaduz. Die Mitarbeitenden konnten entweder physisch oder digital teilnehmen.

Entscheidendes Instrument für die interne Kommunikation ist das LLB Intranet. Mit der im Berichtsjahr abgeschlossenen Erneuerung unserer gruppenweiten, internen Kommunikationsplattform können wir nun noch zielgenauer mit den Mitarbeitenden in Kontakt treten. Zudem bietet das modernisierte Intranet auch verschiedene Kollaborationstools, wie beispielsweise die Kommentarfunktion. Diese Tools ermöglichen – ähnlich wie in sozialen Plattformen – einen interaktiven Dialog untereinander.

Attraktives Arbeitsumfeld

Damit wir uns im Wettbewerb um die besten Mitarbeitenden aktiv positionieren können, setzen wir laufend Massnahmen, die das Arbeitsumfeld verbessern. Im Fokus stehen dabei insbesondere die Bereiche betriebliche Gesundheitsförderung, Erhöhung der Arbeitsplatzqualität sowie Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort.

Flexible Arbeitsumgebung

Mobiles Arbeiten steht bei Stellensuchenden mittlerweile mit ganz oben auf der Prioritätenliste. Die LLB-Gruppe hat dieser Entwicklung bereits in den vergangenen Jahren Rechnung getragen und die Homeoffice-Kapazitäten ausgebaut. Die Coronapandemie hat diesen Prozess stark beschleunigt. Seit Herbst 2020 haben nahezu alle Beschäftigten die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Im Berichtsjahr wurde ein modernes Homeoffice-Reglement für die Post-Corona-Zeit erstellt. Dieses sieht vor, dass Mitarbeitende, deren Tätigkeit es zulässt und bei denen es die rechtlichen Rahmenbedingungen erlauben, 40 Prozent ihres Pensums von zu Hause aus erledigen können. Die getroffenen Massnahmen stehen im Einklang mit dem starken Bekenntnis zur Nachhaltigkeit, wie es in der neuen Unternehmensstrategie definiert ist: Denn weniger Tage im Büro reduzieren den Pendlerverkehr.

Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation

Eine weitgehend reibungslose Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zeichnet einen attraktiven Arbeitgeber aus. In den letzten Jahren haben wir daher unsere Projekte zur höheren Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort vorangetrieben. Für die meisten Beschäftigten gilt das Modell der Vertrauensarbeitszeit. Dabei bestimmen sie in Absprache mit der Führungskraft die genaue Ausgestaltung der Arbeitszeit und den Umgang mit unterschiedlich hoher Auslastung. Eine Reduktion des Pensums ist in Absprache mit den Vorgesetzten ebenfalls möglich, und zwar auch in Führungspositionen.

Zudem können die Mitarbeitenden ihren Ferienanspruch um fünf oder zehn Tage aufstocken, wenn sie auf einen entsprechenden Teil des Lohns verzichten. Dieses Angebot zum «FreiZeit-Kauf» wird sehr geschätzt: Im Berichtsjahr haben 105 Mitarbeitende (2020: 106) insgesamt 745 Tage (2020: 745) zusätzliche Freizeit gekauft.

Besonders für Mütter ist die Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation ein wichtiges Kriterium bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Um Frauen nach der Geburt eines Kindes den beruflichen Wiedereinstieg zu erleichtern, haben wir ein spezielles Programm lanciert. So kann etwa im ersten Jahr das Pensum auf 60 Prozent angepasst werden, wenn ein gegenseitiges Commitment zu einer anschliessenden 80-Prozent-Anstellung besteht. Ausserdem werden immer wieder erfolgreich individuelle Abmachungen für eine längere Pause nach der Geburt oder für kleinere Pensen getroffen (siehe auch Abschnitt «Familienfreundliches Unternehmen»).

Gleichzeitig unterstützen wir den Vaterschaftsurlaub und ermöglichen unseren Mitarbeitenden Pflegeurlaube, um in Notsituationen für die Angehörigen da zu sein. Die Kindertagesstätte «Villa Wirbelwind» in Vaduz, die in Kooperation mit dem Liechtensteinischen Bankenverband entstanden ist, steht Kindern aller Mitarbeitenden der Liechtensteiner Banken offen.

Langjährige Mitarbeitende werden mit einem Sabbatical belohnt. 45 Mitarbeitende (2020: 49) mit Dienstjubiläen von zehn, zwanzig, dreissig oder vierzig Jahren bezogen 2021 jeweils eine Auszeit von bis zu vier Wochen.

Familienfreundliches Unternehmen

Die LLB AG ist von der liechtensteinischen Regierung mit dem Anerkennungspreis «Familienfreundliches Unternehmen 2021» ausgezeichnet worden.

Mehr als fünfzig inländische Unternehmen hatten ihre Bewerbung eingereicht und wurden hinsichtlich ihres Engagements für die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben geprüft und bewertet. Im Vorfeld fand eine unternehmensinterne Mitarbeiterbefragung statt, welche für die LLB folgende Ergebnisse brachte:

• Unseren Mitarbeitenden ist ein familienfreundliches Umfeld sehr wichtig.
• Im Vergleich zum Benchmark kommen unsere Beschäftigten überdurchschnittlich gerne zur Arbeit und sind mit den Rahmenbedingungen zufriedener. Zudem werden bezüglich Weiterbildung und beruflicher Entwicklung mehr Programme angeboten als in anderen Unternehmen, die ebenfalls an der Umfrage teilnahmen.
• Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist für Eltern und pflegende Angehörige sehr wichtig und herausfordernd.

Alle diese Themen spielen in unserer neuen HR-Strategie eine zentrale Rolle. Die Ausarbeitung der entsprechenden Ziele und Massnahmen läuft bereits.

Faire und leistungsorientierte Vergütung

Die LLB-Gruppe bietet ihren Mitarbeitenden attraktive Bedingungen. 2021 wendete sie für Gehälter und Sozialleistungen CHF 190.0 Mio. (2020: CHF 181.0 Mio.) auf.

Wir verfügen über ein modernes Vergütungssystem, das für die Bankenbranche Modellcharakter hat. Dieses beinhaltet für die Mehrheit der Mitarbeitenden einen variablen Entlohnungsteil. Eine faire Vergütung, die Fähigkeiten und Leistungen ausdrücklich anerkennt, ist uns ein grosses Anliegen. Frauen und Männer erhalten bei gleicher Position und Leistung dieselbe Gehaltseinstufung. 2020 hat die LLB-Gruppe gemeinsam mit der Universität St. Gallen (HSG) die Lohngerechtigkeit zwischen Mann und Frau untersucht. Das im Berichtsjahr vorgelegte Ergebnis bestätigt, dass bei der LLB keine statistisch relevante Benachteiligung von Frauen stattfindet. Darauf basierend erhielt die Liechtensteinische Landesbank das Zertifikat «We pay fair» und damit die höchstmögliche Auszeichnung. Die Bank Linth erfüllt mit ihrer Lohndifferenz ebenfalls den gesetzlichen Rahmen.

1inklusive Festangestellte und befristete Angestellte

Um die Leistung des Managements sorgfältig und objektiv einzuschätzen, haben wir uns 2013 für die Einführung des «Market Adjusted Performance Indicator», kurz MAPI, entschieden (siehe Kapitel «Vergütungsbericht»). Das Modell wurde in Zusammenarbeit mit der FehrAdvice & Partners AG, Zürich, entwickelt und basiert auf den verhaltensökonomischen Forschungsergebnissen von Professor Ernst Fehr von der Universität Zürich.

Hohe Mitarbeiterzufriedenheit

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist ein Indikator dafür, ob es gelingt, motivierte und leistungsstarke Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden. Um zu beleuchten, wo wir diesbezüglich stehen, führen wir bei den Unternehmen der LLB-Gruppe regelmässig umfassende Mitarbeiterbefragungen durch. Bei der letzten Befragung von 2020 erzielten wir hinsichtlich der Hauptkriterien «Commitment», «Zufriedenheit» und «Beurteilung des Unternehmens als Arbeitgeber» wiederum sehr gute Ergebnisse. Die LLB AG und die Bank Linth wurden daraufhin mit dem «Swiss Arbeitgeber Award» geehrt. Die nächste Befragung erfolgt voraussichtlich 2023.

Initiative für Mitarbeitende 50+

Der Berufsalltag ist geprägt von rasanten digitalen Entwicklungen und steigender Komplexität, wodurch die Stellenprofile anspruchsvoller werden. Motiviert und à jour zu bleiben, ist eine Herausforderung – vor allem für Menschen, die schon lange im Berufsleben stehen. Am Standort Liechtenstein sind 28 Prozent der Mitarbeitenden über fünfzig Jahre alt. Damit diese fit für die Arbeitswelt der Zukunft bleiben, stellen wir ein spezielles Programm zur Verfügung. Dieses beinhaltet unter anderem Angebote zur Stärkung der Persönlichkeits-, Fach- und Methodenkompetenz. Die für 2021 geplanten Schulungen und Workshops mussten aufgrund der coronabedingten Einschränkungen erneut abgesagt werden. Sobald es die Situation erlaubt, finden solche aber wieder statt. Unsere Angebote «Finanzielle Standortbestimmung zum 50. Geburtstag» und «Periodische Standortgespräche 56+» werden rege genutzt und sehr wertgeschätzt. Neu ins Programm aufgenommen wurde 2021 der Lehrgang «Skills 4.0» eines renommierten Schweizer Kompetenzzentrums für zukunftsgerichtetes Lernen; dieser deckt explizit den Weiterbildungsbedarf der Personengruppe 50+ ab.

Gesundheit und Sicherheit

Mit dem im Jahr 2020 erlangten Label «Friendly Work Space» von Gesundheitsförderung Schweiz sind wir in diesem Bereich in der Königsklasse angekommen. Diesem Initialerfolg liessen wir 2021 Taten folgen. Neben unserem sehr breiten gesundheitsorientierten Angebot, das die Basis für diese Auszeichnung bildete, haben wir uns im Berichtsjahr sowohl der Weiterentwicklung von prozessualen Themen als auch der mentalen Fitness gewidmet. Zudem fanden Pilotveranstaltungen zu Themen wie «Gesundes Führen» für Vorgesetzte und «Stressfit» für Mitarbeitende statt. Die sehr guten Rückmeldungen sind die Grundlage für ein breiteres Ausrollen dieser Schulungen in den kommenden Jahren.

Mit diesen und weiteren Massnahmen wollen wir die Absenzenquote, welche die Zahl der Unfall- und Langzeitkrankheitsfälle abbildet, senken. Im Berichtsjahr konnten wir unsere Vorgabe von maximal 2.5 Prozent wiederum einhalten. 2021 haben wir 143 (2020: 133) Absenzen registriert, was einer Quote von 1.9 Prozent (2020: 1.5 %) entspricht.

1inklusive Festangestellte und befristete Angestellte

Unterstützung in schwierigen Phasen

Unser Ziel ist es, Kurz- und Langzeitabsenzen zu vermindern und die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern. Psychische Belastungen haben oft physische Gebrechen zur Folge und umgekehrt. Unsere Mitarbeitenden können daher in schwierigen Berufs- oder Lebenssituationen anonym und kostenfrei psychologische Beratung in Anspruch nehmen. Wir bieten zudem Unterstützung bei der Wiedereingliederung nach Langzeitabsenzen sowie bei schweren gesundheitlichen Problemen. Durch diese Investition in praxisorientierte Hilfe wird die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden im Unternehmen erhalten oder wiederhergestellt.

Diversität der Mitarbeitenden und Führungskräfte

Leistungsfähigkeit und Innovation sind entscheidende Treiber des Unternehmenserfolgs. Studien zeigen, dass besonders vielfältige Teams in der Lage sind, Abläufe und Denkmuster zu hinterfragen sowie innovative Ideen zu entwickeln und voranzubringen. Deshalb bekennt sich die LLB-Gruppe seit Jahren zur Diversität bei ihren Mitarbeitenden und auf allen Führungsebenen.

2021 besassen 23 Prozent unserer Mitarbeitenden die liechtensteinische, 36 Prozent die schweizerische und 26 Prozent die österreichische Staatsbürgerschaft. Insgesamt sind bei der LLB-Gruppe Menschen aus 38 Nationen beschäftigt. Wir achten darauf, dass sich unser Kundenstamm in den Mitarbeitenden widerspiegelt. Dies gilt auch für unsere traditionellen grenzüberschreitenden Märkte Deutschland und übriges Westeuropa, ebenso wie für unsere Wachstumsmärkte Zentral- und Osteuropa sowie Naher Osten.

1inklusive Festangestellte und befristete Angestellte

Der Frauenanteil ist in der LLB-Gruppe mit 43 Prozent relativ hoch, in Führungspositionen sind Frauen jedoch noch unterrepräsentiert. Seit 2016 gehört erstmals eine Frau der Gruppenleitung an (siehe Kapitel «Corporate Governance»).

Frauen in Managementpositionen:

• Executive Management: 4 Männer, 1 Frau
• Senior Management: 25 Männer, 1 Frau

Der Verwaltungsrat der börsenkotierten LLB zeichnet sich bereits seit 2014 durch einen überdurchschnittlichen Frauenanteil aus. Dieser lag Ende 2021 mit zwei Frauen von sieben Mitgliedern bei knapp einem Drittel (29 Prozent) (siehe Kapitel «Corporate Governance»).

Den «Potential Pools», aus denen unter anderem intern zukünftige Führungskräfte rekrutiert werden, sind 91 Personen zugeordnet; davon sind 27 weiblich.

1inklusive Festangestellte und befristete Angestellte

Ausbildung als Grundpfeiler des Unternehmenserfolgs

Aus- und Weiterbildung sind für die LLB-Gruppe wichtige Instrumente zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit. 2021 haben wir insgesamt CHF 1.5 Mio. (2020: CHF 1.4 Mio.) investiert, um Führungskräfte, Talente und Kompetenzen gezielt weiterzuentwickeln. Dadurch konnten wir im Berichtsjahr 76 Prozent (2020: 63 %) der frei werdenden Führungspositionen intern besetzen. Im Projekt «Laufbahnplanung» wurden in einem systemgestützten Prozess mit den entwicklungswilligen Mitarbeitenden mithilfe von kompetenzorientierten Jobprofilen deren Veränderungsabsichten und -perspektiven besprochen.

Digitales Lernen

Im Zeitalter der Digitalisierung findet auch das Lernen immer häufiger online statt. Digitale Lernformate bieten neue Möglichkeiten des Wissenserwerbs. So finden mittlerweile viele unserer internen Weiterbildungsangebote in Form von Webinaren statt.

Seit 2021 hat jeder Mitarbeitende der LLB-Gruppe Zugriff auf das gesamte E-Learning-Angebot von LinkedIn. LinkedIn Learning stellt Expertenkurse aus der Praxis zur Verfügung, mit denen Kompetenzen erlangt beziehungsweise gezielt erweitert werden können. Ein zusätzlicher Vorteil liegt in der grossen Flexibilität. Mitarbeitende können zeit- und ortsunabhängig, ganz nach ihren individuellen Bedürfnissen, lernen. LinkedIn Learning ist deshalb auch ein wesentlicher Bestandteil unserer gruppeninternen Führungskräfteausbildung.

Kundenberater-Zertifizierung

Mit der verpflichtenden SAQ-Kundenberater-Zertifizierung stellen wir langfristig die herausragende Beratungskompetenz der LLB-Gruppe nach einheitlichen Qualitätskriterien sicher. 2021 konnten alle Mitarbeitenden mit Kundenkontakt ohne Zertifikat die Qualifizierung nach den Standards der SAQ durchlaufen. Der Re-Zertifizierungskatalog wurde sowohl im Online- wie auch im Präsenzformat mit neuen Schulungsthemen erweitert. Alle Mitarbeitenden mit einer 2021 anfallenden Re-Zertifizierung konnten ihr SAQ-Zertifikat um drei Jahre verlängern. Die SAQ-Zertifizierung erfüllt die regulatorischen Anforderungen, die sich aus der europäischen Richtlinie «Markets in Financial Instruments Directive» (MiFID II) und dem schweizerischen Finanzdienstleistungsgesetz (FIDLEG) ergeben. 2021 haben wir CHF 198'000 (2020: CHF 176'000) in Ausbildungsprogramme nach den Standards der Swiss Association for Quality (SAQ) investiert. Dabei entfallen CHF 132'000 auf die Erstzertifizierung und CHF 66'000 auf die Re-Zertifizierung.

Führungskräfteentwicklung

Für den Erfolg einer Strategie braucht es ein vertieftes Verständnis für die Ziele und Intentionen sowie für die Unternehmenskultur. Genauso wichtig ist jedoch die eigene Haltung gegenüber den anstehenden Veränderungen. Kurz nach der Lancierung der neuen Unternehmensstrategie ACT-26 hat die LLB-Gruppe deshalb im Herbst 2021 das Training «Zum Erfolg führen» (ZEF III) gestartet. Durch dieses wird das Kaderpersonal zur inhaltlichen Strategiearbeit und zur Umsetzung in ihren Teams befähigt.

Berufsbildung

Die Liechtensteinische Landesbank ist eines der grössten Ausbildungsunternehmen in Liechtenstein. Im Berichtsjahr hat die LLB-Gruppe insgesamt 34 Lernende (2020: 30) in den Fachbereichen IT und Kaufmann / -frau ausgebildet. Die jungen Erwachsenen profitieren dabei von einer hochwertigen dualen Ausbildung. Die klassische Berufslehre ist der Hauptpfeiler unserer Nachwuchsförderung. Die Vermittlung eines breiten Wissens sehen wir als zentrale Aufgabe, gerade auch um Jugendlichen über die Berufsmaturität den Zugang zu Fachhochschulen oder Universitäten offenzuhalten.

Bachelor-, Werkstudenten- und Masterprogramme

Die LLB-Gruppe legt auch auf Hochschulabsolventen einen starken Fokus. Dabei stehen den Kandidaten drei Programme zur Verfügung:

• ein praxisorientierter Direkteinstieg für Bachelorabsolventen (2021: 8 Teilnehmende)
• ein Werkstudentenprogramm für Masterstudierende in der Abschlussphase des Studiums (2021: 4 Teilnehmende)
• ein Traineeprogramm für Masterabsolventen (2021: 4 Teilnehmende) in den Bereichen General & Relationship Management

Die Teilnehmenden dieser drei Programme sind im Kontakt mit dem Topmanagement, werden von Anfang an in den Geschäftsalltag einbezogen und profitieren vom umfassenden Aufgabenspektrum einer Universalbank. Wenn sie mit Leistung und Engagement überzeugen, werden sie für eine Festanstellung vorgeschlagen.

Die LLB-Gruppe hat nach wie vor einen hohen Bedarf an Mitarbeitenden mit höherer Bildung. Zur Profilierung als attraktiver Arbeitgeber präsentieren wir uns deshalb regelmässig im Rahmen von physisch durchgeführten Veranstaltungen beziehungsweise Online Events an den Universitäten Liechtenstein und St. Gallen sowie an der Fachhochschule St. Gallen und der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) in Winterthur. Dies zeigt Wirkung: Das Ausbildungsniveau bei den neu eintretenden Mitarbeitenden und Führungskräften ist in den letzten Jahren signifikant gestiegen. Ende 2021 besassen 62 Prozent der neu rekrutierten Mitarbeitenden einen Abschluss einer Universität oder Fachhochschule oder verfügten über eine höhere Berufsbildung.

Erfolgsmessung in der Personalentwicklung

Zur systematischen Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und des internen Fachkräftepools hat die LLB-Gruppe in den vergangenen Jahren verschiedene Prozesse etabliert. Mittels regelmässiger Beurteilung in den Bereichen Leistung und Entwicklungspotenzial sowie des strategischen Personalbedarfs innerhalb der Gruppe können konkrete Massnahmenpläne für alle Mitarbeitenden festgelegt und umgesetzt werden. So gibt es unter anderem sogenannte «Potential Pools». 2021 wurden 87 Personen, das sind 8.9 Prozent der Mitarbeitenden (2020: 91 Personen; 10.3 %), einem der insgesamt fünf Pools zugeordnet.

Digitalisierung im Personalmanagement

Die LLB-Gruppe verfügt seit einigen Jahren über ein digitales Portal, das Mitarbeitenden und Führungskräften eine einheitliche Plattform für unterschiedliche HR-Anwendungen bietet, wie beispielweise Tools für das Learning Management oder das Onboarding neuer Mitarbeitenden. Ausserdem haben wir damit zwei führungsintensive Prozesse (Performance Management und People Development) systemunterstützt automatisiert, was die Erfolgsmessung sowie die Mitarbeiterentwicklung verbessert und erleichtert. Das HR-Portal ermöglicht es den Mitarbeitenden auch, sich mittels einer Kollaborationsplattform intern noch stärker zu vernetzen.

In der Rekrutierung bauen wir den Einsatz von digitalen Tools ebenfalls aus. Im Fokus steht dabei die Mitarbeitergewinnung über unsere Social-Media-Kanäle LinkedIn, Instagram und Xing.

Arbeitnehmervertretung

Als fairer und verantwortungsvoller Arbeitgeber ist es uns wichtig, dass die Mitarbeitenden auch bei Problemen innerhalb des Betriebes eine Anlaufstelle haben, die ihre Interessen gegenüber der Gruppenleitung vertritt. Die Arbeitnehmervertretung (ANV) des LLB-Stammhauses steht mit der Gruppenleitung in regelmässigem Dialog. Sie hat ein Mitspracherecht bei verschiedenen Themen, wie etwa der Personalvorsorge, Rationalisierungsprojekten oder Massnahmen zum Personalabbau. Ausserdem vertritt sie die Sicht der Mitarbeitenden in verschiedenen Arbeitsgruppen, wie beispielsweise der Mobilitätskommission oder der Kommission für Arbeitsatmosphäre und Gesundheit. Die Gruppenleitung ist verpflichtet, die ANV über alle für die Mitarbeitenden relevanten Belange zu informieren. Diese Aufgabe nehmen quartalsweise der Group CEO und der Leiter Group HR wahr.

Personalvorsorgestiftung

Im Berichtsjahr waren 730 der Mitarbeitenden unserer Unternehmensgruppe, die in Liechtenstein tätig sind, bei der autonomen Personalvorsorgestiftung der Liechtensteinischen Landesbank gegen die Risiken Alter, Tod und Invalidität versichert. Die Vorsorgeeinrichtung bietet in einem Beitragsprimat drei attraktive Sparpläne an, die über das Gesetz (BPVG) hinausgehen. Zudem beteiligt sich die LLB als Arbeitgeberin zu zwei Dritteln an der Finanzierung.

Dank der guten Anlagerendite konnten die Altersguthaben der Versicherten per Ende Jahr mit 4.0 Prozent verzinst werden. Gleichzeitig hat der Stiftungsrat zur Sicherung der Vorsorgeleistungen die Umstellung von Perioden- auf Generationentafeln BVG2020 mit einem technischen Zinssatz von 1.50 Prozent beschlossen. In den Generationentafeln ist die erwartete Zunahme der Lebenserwartung direkt im Tarif eingerechnet. Mit der Umstellung erübrigt sich die bisherige Rückstellung «Zunahme Lebenserwartung» und die künftige Sollrendite auf dem Vorsorgekapital der Rentenbeziehenden reduziert sich entsprechend. Der Nachteil sind die steigenden Pensionierungsverluste als Folge des zu hohen Umwandlungssatzes. Diese bewegen sich aber in einem vertretbaren Rahmen, sodass der Umwandlungssatz nicht weiter reduziert werden muss.

Der Deckungsgrad stieg per Ende 2021 auf 113.3 Prozent (2020: 110.5 %). Die Wertschwankungsreserve betrug CHF 46.7 Mio. (2020: CHF 34.3 Mio.) und erreichte damit rund drei Viertel ihres Zielwerts. Dieser wurde aufgrund der 2020 beschlossenen Anpassung der Anlagestrategie von 116.0 Prozent auf 118.0 Prozent erhöht.

Mit all diesen Massnahmen wird die finanzielle Widerstandskraft der Personalvorsorgestiftung der Liechtensteinischen Landesbank weiter gestärkt.

Mitarbeiterstatistik der LLB-Gruppe